一、股权激励概述

股权激励主要是指企业以自己的股份、股票期权和股权的其他形式来对企业的管理层人员、关键业务人员和技术人员所进行的长期激励、分享利润和承担风险。股权激励方式与传统的薪酬激励方式最本质的不同体现在两个方面：一是将经营者的利益与所有者的利益趋同化，从而更适应现代企业两权分离的基本特征，同时，也更利于企业经营管理风险的降低；二是它的激励边际效应更具有长期性和有效性。股权激励的主要类型有股票期权、限制性股票、股票增值权、业绩股票和虚拟股票五类。

二、上市民营医院实施股权激励的动因分析

近年来，随着我国经济改革的逐步推进，民营营利性医院取得了快速发展，以爱尔眼科为代表的一些民营医院也借此机会在国内创业板、新三板等不同的板块上市融资。但是，伴随着公立医院混改政策的实施，上市民营医院面临的竞争更加激烈，医院高管和核心技术人员的流失、市场占有率的降低、人才引进等问题不容小觑，加上两权分离机制带来的经营管理风险因素影响，在此背景下上市民营医院实施股权激励势在必行。股权激励作为化解两权分离所带来的风险的有效手段，同时又被誉为留住员工的“金手铐”，能够帮助上市民营医院减少高管和核心技术人员的流失，进而客观上提升了医院的市场占有率，有利于其持续稳定的发展。

三、当前上市民营医院实施股权激励的困境

虽然股权激励对上市民营医院在有效应对外部激烈的竞争环境、化解两权分离带来的经营风险和减少医院高管和核心技术人员流失等方面具有必要性，但从目前来看，上市民营医院实施股权激励存在以下的困境。

（一）股权激励管制方面的困境

当前，我国上市民营医院乃至上市民营公司在股权激励方面普遍面临着管制过严的困境：一是备案管束较严，当前证监会对上市公司的股权激励以备案制为准，证监会只对其作形式上的审核，但在实际进行股权激励的推进过程中，从严监管是主体思路，这在一定程度上限制了上市民营医院的自主性；二是股权激励的规模比较小，按照《激励管理办法》的规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总额不得超过公司股本总额的10%”，这个10%的比例在医院发展初期可能不存在问题，但是，随着后期发展规模的增大，10%的比例可能会限制医院因额度用完而无法激励新招聘和晋级的员工，这对于以技术人员为核心的民营医院来说局限性是比较明显的；三是解禁限制过严的问题，即出于保护投资者利益的需求，股权激励的解禁期一般较长，在这个等待过程中被激励对象需要承担市场风险和时间成本，从而容易出现集体辞职套现的极端问题。

二是，2017年4月22日—4月25日，由伏尔加格勒车行至埃里斯塔，以卡尔梅克首府埃里斯塔为中心，辐射周缘地区，特别是体味卡尔梅克草原特有的艳美；

（二）股权激励约束力不足方面的困境

上市民营医院在进行股权激励的过程中普遍存在约束力不足的困境，主要体现在两个方面：一是行权的门槛较低，按照《股权激励有关备忘录1号》的规定，公司实施股权激励后的绩效不得低于历史水平，而绩效的考核指标多以净利润和净资产收益率为主，这在无形中降低了行权的门槛；二是等待期过短，当前我国上市民营医院股权激励的平均首次等待期在1-2年，这种过短的等待期容易引起经营者的投机行为和短期行为，一定程度上降低了股权激励的预期效应。

（三）股权激励的市场操纵困境

正因为上市民营医院在实施股权激励的过程中存在上述这些困境，所以，当前其在股权激励方面存在较大的阻力。笔者认为，上市民营医院要想顺利推进股权激励的实施，必须从以下几个关键点着手。

四、上市民营医院推进股权激励的关键点

股权激励虽然对于上市民营医院来说是一个十分有效的管理工具，但是，也存在着一些医院利用股权激励进行市场操作等违法问题：一是利用关键时点进行操纵，即利用盈余管理、信息操纵等行为降低授权日的股票市场价格，在达到行权条件之后，利用医院的一些利好消息来拉抬股价，违规提高被激励对象的收益；二是利用设计方案来进行市场操纵，即上市民营医院在进行授权日、行权标准设定时多以净利润和净资产收益率等财务数据为主，由于这些指标的实现对于上市公司来说并非难事，行权基本没有压力，所以，客观上降低了股权激励的意义。

（一）从行政管制的角度提高上市民营医院股权激励的自主性

王善平(1964-)，男，湖南邵阳人，湖南师范大学副校长，教授，湖南大学、湖南师范大学博士生导师，研究方向: 精准产业扶贫，会计、审计与法;

1.简化备案程序，降低证监会的行政干预。备案制并不属于《行政许可法》规定的行政许可项目，因此，证监会只需制定能够满足股权激励监管需求的备案标准即可，同时，充分发挥专业中介机构的作用，将监督前置化，以缩短股权激励的备案时间。

2.从限制性规定方面予以放宽。如上文所述，当前证监会对股权激励的限制性规定主要集中于规模限制、预留股份限制和减持的限制，因此，要想提高上市民营医院股权激励与经营实际的适应性和自主性，必须从这三个方面予以放宽。首先，股权激励的规模应当根据医院的整体规模设置不同的限制层次，而不能简单的以10%作为唯一的规定，例如，针对不同规模层次的医院可设置股权激励规模的上下限，给予医院较大的自主权，同时，降低监管风险；其次，提高医院的可预留股份，以利于医院分步骤、灵活的对引进的业务骨干和高管进行激励；最后，适当放宽医院关键技术人员的减持限制，主要考虑股权激励行权所得的股份与二级市场购买的股份不同，它在行权之前已经经历了较长的等待期，而医院关键技术人员的减持不会对医院的经营产生重大的影响。

在大中型水库移民后期扶持资金管理过程中，资金管理意识不足，预算执行力欠缺是影响资金管理和使用效果的重要因素。在项目建设前期，调研和设计工作力度和细致性不足，导致资金预算的执行不足。一方面资金预算变化较大，且随意性较强；另一方面，资金预算超支现象时有发生，这导致移民资金管理工作的成效受到严重影响。造成这种状况的根本原因是相关部门和人员的资金管理意识不足，对预算的认知和重视程度有待提升，还不能够严格地履行相关的审核与报批手续和流程。

（二）进一步强化市场的约束机制以有效保护中小股东的利益

上文所述的放松管制并非完全放开对民营上市医院股权激励的监管，有效保护中小股东的利益始终是上市民营医院股权激励机制建设的重点之一：一是在医院内部进一步优化治理结构，以强化医院的内在约束机制，良好的股权结构和完善的独立董事制度等治理结构是股权激励有效实施的关键；二是完善股权激励的信息披露制度，提高社会公众的监督力度，完善的股权激励信息披露制度既可以充分发挥市场和投资者的监督作用，同时，又可以对医院高管形成较强的约束力，防止经营者在薪酬方面的寻租行为。

五、结语

对于上市民营医院来说，如何有效化解两权分离带来的经营风险和保障医院关键技术人员的不流失是管理的重点之一，股权激励为其提供了一个行之有效的方法。本文从分析上市民营医院实施股权激励的动因入手，在总结其推行股权激励困境的基础上，提出了解决这些困境的关键点，以期能够对上市民营医院股权激励工作的开展有所启示。

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