离职意向是指个体在一定时期内变换其工作的可能性。一般而言，员工的离职意向决定了员工是否能安心工作，特别是医疗专业技术人员的主动离职会导致医院员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职已成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。随着军队医院的快速发展，大多数军队医院合同制人员多于军人，合同制人员的离职行为对医院更有着不可忽略的影响[1]。如何减少不良影响，为医院节约成本，保障诊疗工作，并维护健康和谐的医院文化氛围，是人力资源部门须要认真研究思考的问题[2]。结合近年的工作经验，现对医院如何进行离职管理等方面的内容进行分析。

1 离职原因分析

离职通常分为自愿性离职和非自愿性离职。随着军队改革的推进，军队医院合同制人员的离职人数普遍增多。本研究统计了解放军第三〇二医院2017年1月—2017年12月合同制人员离职人数，共计150人。其中自愿离职比例高达97.3%，非自愿离职比例为2.7%。具体情况如表1所示。

早春时期，池塘温度较低，有机质较少，水质清瘦，不宜大剂量使用杀虫药；夏季、秋季池塘有机质较丰富，水质较肥，可适当增加使用剂量。

表1 各类人员离职人数及占离职人员比例[n（%）] Table 1 The number of people leaving the workforce and the proportion of people leaving the office [n(%)]

离职原因 人员类别学历 合计医研人员 护理人员 技类人员 药学人员 大专及以下 本科 硕士及以上自愿离职 26(17.3) 69(46.0) 39(26.0) 12(8.0) 69(46.0) 49(32.7) 28(18.7) 146(97.3)科室辞退 0(0) 2(1.3) 2(1.3) 0(0) 3(20.0) 0(0) 1(0.7) 4(2.7)合计 26(17.3) 71(47.3) 41(27.3) 12(8.0) 72(48.0) 49(32.7) 29(19.3) 150(100)

从表1可知，2017年我院离职人员有3个特点，分别是自愿离职人员多、护理人员离职多、大专及以下学历人员离职多，可能是因为传染病医院属于专科医院，对于人员的专业技能、学历的要求较高，并且军队医院没有户口编制导致人员自愿离职。

1.1 自愿离职原因

1.2 非自愿离职原因

2.2 负面影响 传染病医疗工作具有突发性、职业危险暴露性、专业性和培训时效长等特点，人员的离职特别是科室骨干的离职直接对医院诊疗工作造成了重要影响；其次，传染病医疗研究工作的职业风险高，从社会到各个家庭对于传染病职业的理解有所偏差甚至是有惧怕心理，要招聘一个真心对待传染病事业并全心全意为之付出的人员非常困难，大部分人员只是想利用三甲医院这个平台作为下一步的跳板，直接导致招聘、培训成本增加，行政管理负担增加，法律纠纷隐患增加；此外，个别解聘人员对医院的负面宣传以及对其他合同制人员的影响也会给医院造成不良影响等。

1.1.1 医院因素 主要是合同制人员对薪酬分配不满意，对传染病医院工作性质不满意，对现有工作压力不满意，对未来职业生涯不满意。主要表现在对于现阶段只从事传染病相关职业可能会导致个人职业发展受限；对合同制人员身份不满意并已经获取其他工作机会（如其他医院编制内员工）等。2017年我部门对每一位离职人员进行离职谈话后发现，对医院、科室文化不满意也占一定比例，而且越来越不可忽视。

1.2.2 个人因素 ①未在规定年限内通过国家执业资格考试，缺乏本岗位的执业资格；②在行政管理、医德医风等方面出现错误，有违规行为，造成不良影响而导致解聘；③个人工作行为不符合医院整体文化，不认同军队管理模式造成不和谐。

3.2 平时未注意保存证据 科室对表现不好的人员想解除合同或调岗调薪，但因为未注意搜集证据，导致在离职管理上比较被动。比如：①对于表现不好的人员，平时没有及时对违纪行为做出处理并保存好相关资料；②变更劳动合同时，没有签订变更协议；③合同到期时，对于科室不想继续留用的人员，没有提前30天书面通知本人不再续签合同，导致无法在合同终止时正常为合同制人员办理离职手续，埋下法律隐患；④合同制人员首先提出解除合同时，未要求辞职人递交辞职申请书，或者在终止协议中没有明确指出是否是合同制人员首先提出的辞职，造成了一定的劳动风险。

水资源有广义和狭义之分。通常讲的水资源是狭义的水资源，指在一定经济技术条件下，人类可直接利用的淡水。水资源包含量和质的概念，相比其他自然资源，具有利害两重性和可再生、可重复利用的特点。水资源分布呈年际和年内变化，具有一定周期和规律。地球表面超过70%的面积被水覆盖，淡水只占2.5%，能被人类利用的淡水仅占0.01%。全世界有80个国家和地区约15亿人口淡水供应不足，其中26个国家约3亿人口极度缺水。因此，水被视为基础性的自然资源和战略性的经济资源。

2.1 正面影响 可以淘汰不能胜任工作的人员，引进具有新知识和技术的人才，优化人员结构比例，营造积极进取的氛围等。

1.1.2 个人因素 ①健康原因，随着对独生子女的日益重视，有部分合同制人员在怀孕后认为医院按照国家有关法规给合同制人员享受的孕产假期不能满足需要，而选择自愿离职，以获取充分的孕产哺乳期休息环境；②家庭原因，如随配偶外迁他地，家人生病回老家照顾，家人不了解传染病医院的工作模式而造成对医院的歧视等；③学习机会，包括考研、专升本等获得脱产学习深造机会[3]。

2 离职对医院的影响

1.2.1 医院因素 主要指合同制人员无明显过错，但因学科发展，知识受限，工作绩效低，越来越不能适应科室工作需求，因此，在合同期满医院不再续签合同或在合同期内争取与合同制人员达成协议提前解除合同。如医院合同制护士在2006年以前以中专、大专学历为主，经过几年调整，现以大专、本科学历为主。

北方的冬天，有着脱俗的美。茫茫的天地间，一切事物都是白色的。我之所以爱北方的冬天，是因为她虽然没有万物葱茏的美景，也没有果实累累的丰收，但总在尽全力为人类贡献着崇高、纯洁、脱俗的美，她用寒冷磨炼万物，使所有经受住考验的人具有坚韧不拔的意志。

3 离职中容易出现的问题

要解决离职问题，首先要降低自愿离职人员的数量，在平时的离职管理中，通过可能会发生的劳动风险总结经验教训，在日常管理中增加合同制人员的归属感，尽量减少医院违法事件带来的“寒心感”，让合同制人员有充分的主人翁精神，对管理合法化有信心。

多媒体在高中数学教学中的有效运用有效的解放了教师，降低了教师的教学难度，丰富了教师的教学方法；同时能够帮助教师拓展教学内容，使学生可以接触到更多教材之外的内容，了解更多较为新颖的解题方式，促进学生思维的发展.

3.1 非法解除劳动合同 在规定的妇女“三期”和医疗期内用人科室要求人力资源部与合同制人员解除劳动合同，或者合同制人员合同未到期又无明显过失时用人科室提出要解除合同。另外，个别科室与合同制人员口头约定甚至书面签订一些不符合法规的内容，如3年内不怀孕等，当合同制人员违约时，科室就可以解除合同，这些约定实际上违反国家强制性的法律规定，即使签订时合同制人员是真实的意愿表达，也不会受到法律保护[4]。

220 Salsalate alleviates hyperglycemia by inhibiting endoplasmic reticulum stress in high fat diet induced obese mice

“凡事预则立，不预则废”.生成性的教学虽然是一种意外之美，但依然需要恰当的预设为其做好铺垫.在教学过程中，教师通过预设搭建促进学生生成的平台，让课堂成为预设与生成相互搭配、和谐共存的温床.化学教材是实施教学的重要资源，它只是对课程标准的一种解读，它所带有的不足与缺陷需要教师的有效重组来得到优化.在化学教学中，教师要逐步转化自己的教材观，要善于从学生的实际情况和成长需要出发，灵活使用教材，预设各种教学安排.在预设时，教师一定要让课堂具有充分的开放性和灵活度，这样才能让整个教学显得生动且富有弹性，课堂才不会紧张而压抑，学生的思维才能毫无约束地自由飞翔，这样的教学才有助于生成的有效推进.

3.3 劳动争议不断升级 对离职人员进行负面宣传，在离职证明中书写影响离职人员再就业的话语，导致矛盾激化，或者不考虑合同制人员的实际困难，不愿协商解决，贪小利失大利，这不仅仅影响到离职人员，还让在职人员“寒心”，增加了潜在的离职人数。

4 离职管理的对策

4.1 加强输入管理 ①输入管理，就是把好源头关——招聘和培训。在招聘阶段要讲清单位的性质是军队传染病医院，接收的患者类型以及培训、晋升、福利等事项，讲清军队医院尤其是传染病医院管理的特殊性和严苛性，让应聘人员对于单位的性质有一个总体概念后作出选择。②要做好岗前培训，重点是要做好医院文化培训，要说明从事军队工作和传染病职业都要有奉献和刻苦的精神，要将医院核心文化灌输给刚入职的人员，使其对军队医院和传染病工作有一种主人翁意识和自发的荣誉感，这样能在业务培训前大量排除对军队传染病医院没有认同感的人员，也可减少因为这个原因离职的人数。

4.2 加强各级人员法制观念 首先，人力资源部的从业者应当掌握、理解各种相关法律法规，具有扎实的人力资源管理知识，要对全院合同制人员的管理起到把握航向的作用。在制定、执行规章制度时，既要保障医院权益，也要保障合同制人员的基本权益。在与合同制人员的劳动关系中，要经常对基层科室领导的管理工作进行指导、监督、弥补，还要与合同制人员进行广泛的沟通、交流，真诚地关心、尊重他们，通过日常管理的点滴取得双方的信任。其次，要加强对各级领导法律知识的培训，特别是劳动法、劳动合同法的讲授。

4.3 制定明确的管理规定 合同制人员管理的主要依据包括法律法规政策、医院规章制度、劳动合同。劳动合同法赋予了用人单位制定本单位规章制度的自主权，因此，制定本单位合法有效的规章制度，既能使合同制人员预估自己行为后果，也能在发生纠纷时作为证据使用。在制定清晰的规章制度（包括明确岗位职责、行为规范和考评标准等）后，还要确保每位合同制人员都熟知、认同。比如，明确离职程序、手续的办理，让合同制人员清楚地知道具体步骤，不至于迷茫不知而导致意外情况发生。并且，医院要在合同制人员管理中，不断总结经验和教训，修改、完善各项规章制度。

4.4 执行规范的离职程序 对于自愿性离职，要求必须经过以下程序：①个人递交离职申请或者辞职报告书，明确解除合同时间，科室领导签字同意后上交人力资源部；②进行工作移交；③完成各项离职前手续；④清算工资；⑤出具解除合同证明，转移档案关系，办理各类保险转出手续，开转党团组织关系证明。对于非自愿性离职，在实施上述程序之前一定要进行离职前谈话，对任何有可能发生的争议，都尽可能在离职谈话时化解。

4.5 重视离职前谈话 离职谈话不仅能有效化解合同制人员对医院可能的不满，还能使人力资源部门发现更深层次的问题，也体现了医院人性化的一面。谈话前要先了解合同制人员的基本情况，根据不同的离职原因，肯定合同制人员优点，分析问题，认真倾听，最终双方达成一致。劳动争议事前预防远比事后处理更有利。人力资源管理部门的谈话者必须是合同制人员可信任的，但这不是一朝一夕的事，而是长时间与合同制人员相互沟通、相互尊重的结果。

4.6 加强人性关怀 合同制人员和医院的关系不是利益关系，而是共存关系。这个理念不但人力资源从业者要有，也需要医院领导足够重视。不能让合同制人员对医院没有信心，否则，员工即使有较好的薪酬，也必是“身在曹营心在汉”。从院、科两级都要建立起良好的文化氛围，坚持以人为本，关心员工的成长，了解他们思想和实际问题，让他们感到不但职业上有发展、政治上能进步、待遇上有保障，同时，也被医院的文化氛围凝聚在一起，每个人都愿意为医院建设尽职尽责[5]。

【参考文献】

[1]陈蕊叶，张黎，何忠秀. 传染病医院护士离职原因分析与对策研究［J］. 现代医药卫生，2016，32(11):1770-1772，1776.

[2]陈梓珊. 汕头市护士离职原因调查［J］. 当代护士，2011，(2):106-107.

[3]唐蔚蔚，李丽娟，胡冰水，等. 公立医院员工离职原因及影响因素研究——基于北京协和医院135伤员工离职报告的分析［J］. 中国医院，2010，14(7):57.

[4]王明著. 企业裁员、调岗调薪、内部处罚、员工离职风险防范与指导［M］. 北京：中国法制出版社，2009:7.

[5]张继利. 军队医院招聘人员管理的思考［J］. 解放军医院管理杂志，2009，16(8):787.