一、引 言

创新是企业的生命线，无论传统产业还是新兴行业，只有持续创新才能使企业永葆“青春”。在创新驱动发展战略深入实施的时代背景下，组织赋予了员工更多的责任和使命，对工作提出了更高的标准和要求。如何由外在的创新要求激发员工的创造力，发挥创新对发展的支撑作用，已成为企业不断提高质量、效益和竞争力的关键要素，也成为研究者们关注的重点话题。

员工创造力是指员工在工作过程中提出的新奇而有用的想法[1]。已有研究表明创造力作为组织赢得竞争优势的关键因素[2]，其产生不仅取决于组织氛围[3]、员工个体特质[4-5]，还取决于工作任务对创新的内在要求[6]。目前学术界对创新性工作要求与创造力关系的研究，主要聚焦于个体层次创新性工作要求对员工创造力影响的主效应及边界条件上[7-8]，对二者之间的作用机制关注较少。学者们提出未来创造力研究的重点应聚焦在如何更好地理解最终产生创造性结果的过程中[9-10]，基于这一思路，本文将研究创新性工作要求催生员工创造力的内在过程机理。

本研究的目的在于探讨创新性工作要求是否会影响、如何影响以及在何种情况下影响员工创造力。具体而言，本文有三点主要贡献：首先，在中国高背景文化(high-context culture)社会的情境中，员工更可能依据情境线索和社会规范来决定自身的行为，创新性工作要求无疑是影响员工创新行为的重要情境线索之一。本研究立足于中国本土企业管理实践，进一步拓展创新性工作要求与员工创造力的关系研究。其次，已有文献主要集中于研究创新性工作要求与员工创造力二者关系的边界条件上，如员工对创新的内在兴趣、员工对创新的价值感知等[7]，而对二者作用机制的研究则十分欠缺。本研究基于目标设置理论(goal setting theory)[11]，提出以创造进程参与作为中介变量来理解创造性工作要求与员工创造力之间的内在机理，在创造进程参与过程中，员工通过构思出众多想法和备选方案，有助于创造力的产生[12]。第三，为进一步验证影响创新性工作要求与创造进程参与关系的边界条件，基于压力认知交互作用理论，提出并检验了挑战性压力评估和阻断性压力评估的调节作用。本研究预期挑战性压力评估和阻断性压力评估将发挥相反的调节效应：员工挑战性压力评估将强化创新性工作要求的效应，而员工阻断性压力评估将会弱化创新性工作要求的效应。

二、理论基础与研究假设

(一)创新性工作要求、创造进程参与与员工创造力

创新性工作要求是指员工感知到的组织期望或需要其产生与工作相关的想法[6]，向员工传递产生创造力是组织所期望的工作行为。从效率的角度来看，创新性工作要求指明了创新行为与成功绩效之间的相关性。与其他员工相比，那些认为创新是其工作要求一部分的员工更有可能相信：产生、采纳和实施创新的想法将对其工作有益[13]。从社会政治的角度来看，创新性工作要求代表外部需求和对创新的期望，使得员工的创新行为合法化。shalley[14]研究表明，任何形式的创新性目标都能够提高学生后续的创造力水平，为创新性工作要求对创造力的促进作用提供了实证支持。

创造进程参与从问题解决的文献中衍生而来，创造性过程包含了人们通过探寻自己的思想和周围环境来提出不同的备选方案并产生潜在的问题解决途径[15]。Zhang等人将创造进程参与定义为员工参与或卷入与创新相关的认知过程，包含问题识别、信息搜寻和编码、创意产生三个阶段[16]。

目标设置理论[11]认为，目标自身具有激励作用，能驱动员工将需要转变为动机并引导行为努力方向[17]。创新性工作要求使员工感知到组织期望其能够不断尝试运用新方法解决问题，通过创新满足工作需求。创新性工作要求所具有的复杂性和挑战性外部目标特性，传递了组织对员工的创新期待以及对创新的支持和重视，有助于员工感知任务意义。根据“皮格马利翁效应”[18]，员工会基于他人或组织的期望来调适自己的行为。当员工在面对创新性工作要求时，在目标指引下会基于组织期望，从多角度认识和理解问题，运用来自多渠道的各种信息寻找解决方案，通过整合不同领域的信息形成多个备选方案[19]。由此本文假设创新性工作要求对员工的创造进程参与有促进作用。

创造进程参与开始于问题识别，在这一阶段员工通过结构化分析问题，找出所需解决问题的目标、过程和限制条件等信息[12]。问题识别阶段所花费的时间与解决方案的质量和原创性正相关，在问题识别阶段投入的精力越多越有助于准确地陈述问题并产生更多原创性的想法[20]。信息搜寻和编码阶段通过搜寻已识别问题的相关信息和概念，有助于进一步理解问题的本质，这一阶段既涉及对已有概念的分析，又包括在知识积累的基础上发展新的概念，有助于员工在丰富个人知识的基础上提升综合能力[21]。在创意产生阶段，员工对信息的整合和重组有助于其从全新的视角理解问题，通过对理论意义和实践应用的深入探索，为最终解决方案提供大量新的想法或备选方案。由上述分析可知，创造进程参与对员工创造力的产生有促进作用。根据上述分析，提出假设1。

1) 对比A、B、D 3个模型骨架曲线(图8)可以发现，模型B的极限承载力较模型A增长57.64%，模型D增长38.3%.可以发现增设抗震墙后结构的承载能力明显提高，同时也可以得出抗震墙布置在跨中时结构的极限承载力提高幅度最大.

根据Edwards等[26]的理论分析，当自变量通过中介变量影响因变量之间的中介作用受到调节变量的影响时，就存在被调节的中介作用。本文在假设1提出创造进程参与在创新性工作要求和员工创造力之间起中介作用，在假设2a和假设2b中提出因为压力评估类型不同，创新性工作要求对创造进程参与的影响有差异。根据上述分析，员工不同类型的压力评估对创新性工作要求通过创造进程参与影响员工创造力间接作用的强度影响有差异。具体而言，挑战性压力评估越高，创新性工作要求通过创造进程参与对员工创造力的正向间接效应越强；而阻断性压力评估越高，创新性工作要求通过创造进程参与对员工创造力的正向间接效应越弱。因此，本文提出假设3。

胃癌是临床最常见的消化系统恶性肿瘤之一，常常发生于中老年人，死亡率较高。早期胃癌是指肿瘤细胞的浸润深度在黏膜层和黏膜下层，而不论患者是否发生淋巴结的转移、不论肿瘤的面积大小。近年来，随着医学的不断发展，内镜超声、超声造影等诊断仪器在临床诊断胃癌分期中越来越受到欢迎[1]。胃窗超声造影和高频小探头超声内镜检查可以将胃壁的结构和周围结构清楚地表现出来，有利于判断肿瘤的浸润深度以及淋巴结转移情况，而手术前正确的肿瘤TNM分期对于制定治疗方法以及判断患者的预后有着至关重要的意义[2-3]。本研究主要探讨胃窗超声造影和高频小探头超声内镜在早期胃癌术前T分期中应用的价值。现将分析结果报告如下。

文革十年动乱，吕剧发展遭受重创，演出活动几乎停滞。文革结束后，吕剧事业又迎来了发展的春天，特别是改革开放以来，随着胜利油田的开发和东营经济的发展，人民群众物质精神生活水平的日日提高，东营人的黄河口本土文化情结再次高涨，吕剧传唱蔚然成风，以发源地牛庄镇为中心向周边地区辐射延伸。

(二)压力评估的调节作用

变量的均值、标准差和变量间的相关系数见表2所列。结果显示主要研究变量与员工创造力之间有着显著的相关性，符合理论预期。信度系数均大于0.7，达到了可接受水平。

员工在对创新性工作要求的压力评估中，当挑战性评估占主导地位时，其任务意识感随之增强，具有被挑战和被重视的感觉。根据内在激励理论，内在激励是由外部强化转化为内在的自我决定，个体由专注于任务本身“要我做什么”转化到内在兴趣“我要做什么”[25]。创新性工作要求的挑战性特征有助于激发员工的内在积极性，促进个体为成就感和满足感而努力工作，员工对创新性工作要求的挑战性评估水平越高，越能够调动其工作积极性。

员工在对创新性工作要求的压力评估中，当阻断性评估占主导地位时，由于阻断性压力具有消极作用，员工会产生回避甚至放弃的念头，工作努力程度会随之降低，员工往往以完成最低工作要求为目标，不愿意为承担更多的责任而努力工作。当员工主要关注压力的负面作用时，意识和行动上会尽最大可能规避负面作用所可能带来的影响，从而降低其从事创新性活动的内在动机。员工对创新性工作要求的阻断性评估水平越高，越容易引发更多的负面情绪反应，降低其创造进程参与。根据上述分析，提出假设2。

H2a：挑战性压力评估正向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系：挑战性压力评估水平越高，创新性工作要求对创造进程参与的正向影响越强；

H2b：阻断性压力评估负向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系：阻断性压力评估水平越高，创新性工作要求对创造进程参与的正向影响越弱。

H1：创造进程参与在创新性工作要求与员工创造力之间起中介作用。

H3a：挑战性压力评估调节创新性工作要求与员工创造力之间通过创造进程参与中介作用的间接关系，即挑战性压力评估程度越高，创新性工作要求对创造进程参与的正向作用越强，从而增强创新性工作要求对员工创造力的正向作用；

环境经济方面的政策则主要包括资金投入和税收优惠政策。政府对于列入国家重点污染防治和生态保护的项目给予资金支持；城市政府将城市维护费用于环境保护设施建设；国家征收的排污费用于污染防治。

H3b：阻断性压力评估调节创新性工作要求与员工创造力之间通过创造进程参与中介作用的间接关系，即阻断性压力评估程度越高，创新性工作要求对创造进程参与的正向作用越弱，从而削弱创新性工作要求对员工创造力的正向作用。

综上分析，本文的理论模型如图1所示。

  

图1 理论模型

三、研究设计

(一)研究对象

本研究的数据通过问卷调查法获取，问卷采取现场发放、现场回收方式完成。调研时间为2016年12月至2017年5月。调查对象为来自武汉4家企业的管理和技术人员，企业涉及计算机、通信和金融行业。为避免研究结果受共同方法偏差的影响，本研究采取Jansen等[27]建议的配对样本多源时滞数据收集方式，设计员工版和领导版问卷，从员工和其直接领导两个来源收集数据，员工版问卷填写完成一个月后由其领导填写领导版问卷。员工版问卷包含创新性工作要求、创造进程参与和压力评估题项，领导版问卷为对其下属的创造力进行评分。共发放542套问卷，剔除无效样本后，最后获得67个团队填写的412套有效匹配问卷，有效回收率为76.01%。

(二)变量测量

在图形界面开发过程中，在同一图形界面背景下，背景图、标题栏、单位和量程等图像内容不变，需不断进行更新的只有实时监测的数据。结合前述双缓冲技术，可首先将固定不变的内容在不可见的后台屏幕上分层绘制，然后将其他各层的内容透明粘贴到背景层的相应位置上，最后再将其复制到屏幕显示区域进行显示。由于固定不变的图层无需重复绘制，因此可加快界面刷新速度。

创新性工作要求：采用Yuan等[13]开发的5题项员工自评量表。示例题项如：“我的工作职责包含了寻找新技术和新方法”“将新观点和想法引入组织是我工作的一部分”“我的工作要求我尝试运用新方法来解决问题”。该测量的克伦巴赫α值为0.85。

创造进程参与：采用Zhang和Bartol[16]开发的3个维度11题项员工自评量表。其中问题识别包含3个题项，示例题项如：“我花了相当长的时间去了解问题的本质”“我从多角度思考问题”；信息搜寻和编码包含3个题项，示例题项如：“我从多个渠道搜集信息”“我在自己的专业领域储存了大量详细的信息，以供将来使用”；创意产生包含5个题项，示例题项如：“我会考虑不同来源的信息以产生新的想法”“我会在确定最终方案之前，对同一问题形成多个备选方案”。该测量三个维度的克伦巴赫α值为0.77、0.77和0.81。

挑战性压力评估：采用Lepine等[23]开发的3题项员工自评量表。示例题项如：“为满足工作要求而工作，将有助于促进我的个人成长和幸福感”“我觉得我的工作要求鼓励我去实现个人的目标和成就”“总体而言，我觉得我的工作促进了我的个人成就”。该测量的克伦巴赫α值为0.83。

近些年以来，很多地区都在致力于建成规模较大的水利工程，此种现状也突显了有效管理水利施工的必要性。通过施行现场管理的手段与举措，应当可以在根源上妥善消除施工风险，确保水利建筑物能够达到坚固性以及安全性。与此同时，施工现场管理如果能得以全方位的展开，则在客观上还有益于减少总体性的水利施工成本，并且简化了施工流程。

阻断性压力评估：采用Lepine等[23]开发的3题项员工自评量表。示例题项如：“为满足工作要求而工作，不利于我的个人成长和生活幸福”“我觉得我的工作要求限制了我去实现个人的目标和成就”“总体而言，我觉得我的工作阻碍了我的个人成就”。该测量的克伦巴赫α值为0.70。

员工创造力：采用Farmer等[28]开发的4题项领导他评量表。示例题项如：“该员工在工作中，会优先尝试采用新观点或新方法”“该员工在工作中，会寻求运用新方法或通过新途径来解决问题”“该员工在工作中，会产生与工作领域相关的开拓性想法”“该员工在工作中，是一个非常优秀的创造力典范”。该测量的克伦巴赫α值为0.92。

控制变量：为避免变量间因果关系受到一些无关变量的影响，本研究控制了性别、年龄、学历和司龄等人口学变量。其中，性别以“1”和“2”分别代表男性和女性；年龄以实际年龄表示；学历分为高中及以下、大专、本科和研究生及以上四个等级；司龄以实际工作年限表示。

四、研究结果

(一)验证性因子分析

运用验证性因子分析评估创新性工作要求、创造进程参与、挑战性压力评估、阻断性压力评估和员工创造力五个主要变量的区分效度。结果见表1所列，五因子模型的拟合指标均优于其他模型，且各项指标均达到了判断标准的要求，是最佳适配模型，说明五个变量之间的区分效度良好。

 

表1 验证性因子分析结果(n=412)

  

模型χ2dfx2/dfCFITLIRMSEA单因子模型1755．6572995．8720．4630．4160．109二因子模型1431．8342984．8050．5820．5440．096三因子模型1028．2742963．4740．7300．7040．078四因子模型823．9722932．8120．8040．7830．066五因子模型486．5332891．6840．9270．9180．041

(二)描述性统计

员工在应对创新性工作要求的过程中需要投入比常规工作更多的精力和资源，面对创新性工作要求会产生比常规工作更大的压力感。根据压力认知交互作用理论[22]，员工在面对创新性工作要求时，考量自身所拥有的资源和外部环境条件后，会产生两种不同类型的压力评估。员工将创新性工作要求视为工作职责或责任时，会将此类压力评估为具有挑战性，挑战性压力评估意味着个体认为工作要求对其成长、发展、利益和幸福感具有潜在作用，更有可能使其意识到对时间和精力的投入会在高要求环境中得到回报[23]；而将创新性工作要求视为工作不安全感或职业发展受阻时，则会将此类压力评估为具有阻断性，阻断性压力评估意味着个体认为工作要求有可能导致其利益受损、职业发展受阻或身心受到伤害等，很难确定时间和精力的投入能否得到回报[23]。Cavanaugh等[24]指出，个体压力反应的差别取决于其对压力的评价和应对，个体对创新性工作要求压力评估后差异化的心理状态将对其心理和行为产生不同的作用，进而有可能对创造进程参与产生影响。

 

表2 描述性统计结果和相关系数矩阵

  

变量名称均值标准差1234567891．性别 1．4270．4952．年龄32．1676．158-0．1643．学历2．9050．797-0．070-0．113∗4．司龄6．1674．629-0．0930．795∗∗-0．124∗5．创新性工作要求3．2860．545-0．043-0．167∗∗-0．057-0．172∗∗(0．733)6．创造进程参与3．4210．4460．079-0．0880．049-0．0960．191∗∗(0．751)7．挑战性压力评估3．0500．7230．0330．0210．0600．010-0．229∗∗0．534∗∗(0．791)8．阻断性压力评估2．6720．984-0．068-0．001-0．132∗∗0．0170．229∗∗-0．459∗∗-0．328∗∗(0．830)9．员工创造力3．2150．5210．093-0．016-0．014-0．0100．172∗∗0．180∗∗0．033-0．059(0．728)

注：N=412；对角线上括号内标注为内部一致性系数；*p<0.05，**p<0.01(双尾检验)。

(三)共同方法偏差检验

为降低共同方法偏差的影响，本研究采用配对样本多源时滞调查方法，问卷中采取隐匿研究目的和变量名称等控制措施，事后依据Podsakoff 等[29]的建议运用多质多法检验共同方法偏差。具体做法是在五因子模型基础上，新增员工版和领导版问卷中由自评式、他评式被测构念所构成的两个潜在因子，构建七因子模型。七因子模型的拟合指数为χ2=458.980，df=286，CFI=0.936，TLI=0.928，RMESA=0.038。潜在因子控制前后的结果对比发现，七因子模型的χ2有显著改变(Δχ2=27.553，Δdf=3，P<0.010)，由于Δχ2容易受测量样本量的影响[30]，对比时还需考察其他拟合指数的变化量，控制前后ΔCFI=0.009，ΔTLI=0.010，ΔRMESA=0.003，变化幅度均在0.02以下，说明共同方法偏差对本研究不存在严重的影响[31]。

(四)假设检验

采用层级回归以Spss22为分析工具验证假设1、假设2a和假设2b，回归分析前首先对自变量、中介变量和调节变量进行中心化处理[32]，回归分析结果见表3所列。

 

表3 层级回归分析结果

  

自变量创造进程参与员工创造力Model1Model2Model3Model4Model5Model6Model7性别0．0660．0790．050．0410．0970．1120．098年龄-0．0010．0010-0．00100．0020．002学历0．0240．0340．0170．005-0．0050．0060司龄-0．007-0．005-0．002-0．002-0．0010．0020．003创新性工作要求0．156∗∗0．255∗∗0．249∗∗0．175∗∗0．148∗∗挑战性压力评估0．396∗∗阻断性压力评估-0．249∗∗创新性工作要求X挑战性压力评估0．134∗∗创新性工作要求X阻断性压力评估-0．112∗∗创造进程参与0．171∗∗R20．0160．0510．4180．3330．090．0410．061ΔR20．0350．3570．2720．0320．02F1．6574．324∗∗41．472∗∗28．783∗∗0．8913．450∗∗4．400∗∗

注：表中系数为非标准化系数；*p<0.05，**p<0.01(双尾检验)。

假设1旨在研究创新性工作要求与员工创造力之间的中介作用。本研究首先按照Baron 等[33]检验中介作用的步骤检验创造进程参与的中介作用。模型6显示创新性工作要求对员工创造力有正向影响(β=0.175，P<0.01)；模型2显示，创新性工作要求对创造进程参与有正向影响(β=0.156，P<0.01)；模型7显示当创造进程参与进入回归方程后，创造进程参与对员工创造力有正向影响(β=0.171，P<0.01)，创新性工作要求对员工创造力的正向影响下降，但仍显著(β=0.148，P<0.01)，表明创造进程参与在创新性工作要求与员工创造力之间起部分中介作用。由此假设1成立。

为进一步验证中介效应的显著性，根据Preacher等[34]的建议运用bootstrap法检验中介作用的大小，bootstrap样本数为1 000。检验结果显示，中介作用的效应值为0.028，95%置信区间为[0.008,0.059]，不包含0，结果表明创造进程参与在创新性工作要求与员工创造力之间起正向中介作用。上述结果进一步验证了假设1。

除控制变量外，变量测量均采用李克特五级量表，不同等级由5(非常同意)到1(非常不同意)表示。

假设2a和假设2b旨在揭示挑战性压力评估和阻断性压力评估对创新性工作要求与创造进程参与关系的调节作用，模型3显示创新性工作要求与挑战性压力评估的交互项系数(β=0.134，P<0.01)显著，即挑战性压力评估对创新性工作要求与创造进程参与的关系有正向调节作用，由此假设2a成立。为进一步检验挑战性压力评估的调节作用效果，对回归线斜率在高挑战性压力评估(均值加一个标准差)和低挑战性压力评估(均值减一个标准差)条件下进行了显著性估计，结果显示，高挑战性压力评估条件下回归线斜率为显著的正值(β=0.761，P<0.01)，低挑战性压力评估条件下斜率为显著的正值(β=0.567， P<0.01)，调节效应结果见图2，假设2a得到进一步支持。

其中， block_status(x,y)的值为0x10表示该区域块存在右连通性， 即与右邻域块之间存在跨块缺陷； 值为0x11表示该区域块存在下连通性， 即与下邻域块之间存在跨块缺陷， 值为0x01表示该块存在非跨块缺陷； 值为0x00表示该块不存在缺陷。

模型4显示创新性工作要求与阻断性压力评估的交互项系数(β=-0.112，P<0.01)显著，阻断性压力评估对创新性工作要求与创造进程参与的关系有负向调节作用，由此假设2b成立。为进一步检验阻断性压力评估的调节作用效果，对回归线斜率在高阻断性压力评估(均值加一个标准差)和低阻断性压力评估(均值减一个标准差)条件下进行了显著性估计，结果显示，高阻断性压力评估条件下斜率为显著的负值(β=-0.16， P<0.05)，低阻断性压力评估条件下回归线斜率不显著(β=0.06，n.s.)，调节效应结果见图3，假设2b得到进一步支持。

我很吃惊。现在很多家庭都只有一个孩子，只要求孩子读好书，其他的事情基本都由家长包办了。慢慢地，孩子们觉得父母的付出都是理所当然的，这样的心理造成孩子没有感恩父母之心。

  

图2 挑战性压力评估对创新性工作要求与创造进程参与关系的调节效应

  

图3 阻断性压力评估对创新性工作要求与创造进程参与关系的调节效应

假设3a和假设3b预测挑战性压力评估和阻断性压力评估调节创新性工作要求与员工创造力之间通过创造进程参与中介作用的间接关系。根据单层次第一阶段被调节的中介检验方法[35]，遵循Edwards等[26]提供的检验辅助文件，运用蒙特卡罗模拟方法以Mplus7.0为分析工具，Bootstrap 检验结果见表4。

 

表4 第一阶段被调节的中介作用Bootstrap检验结果

  

调节变量效应值(γ)标准误(SE)95%置信区间挑战性压力评估(+1s．d．)0．0610．029[0．008，0．118]挑战性压力评估(-1s．d．)0．0270．019[0．001，0．074]差异0．0370．017[0．007，0．076]阻断性压力评估(+1s．d．)0．0220．015[0．003，0．066]阻断性压力评估(-1s．d．)0．0560．028[0．006，0．119]差异-0．0340．020[-0．085，-0．004]

注：表中系数为非标准化系数；bootstrap样本数为1 000。

结果显示，创新性工作要求与挑战性压力评估的交互作用通过创造进程参与对员工创造力具有显著的间接效应，在挑战性压力评估高、低两种条件下，间接效应差异显著(Δγ=0.037)，95%置信区间为[0.007,0.076]，不包含0，由此假设3a成立；创新性工作要求与阻断性压力评估的交互作用通过创造进程参与对员工创造力具有显著的间接效应，在阻断性压力评估高、低两种条件下，间接效应差异显著(Δγ=-0.034)，95%置信区间为[-0.085,-0.004]，不包含0，由此假设3b成立。

五、结论与讨论

(一)结果讨论

本研究基于目标设置理论和压力认知交互作用理论，通过来自4家企业67个团队的412对上下级匹配数据，采用层级回归、Bootstrap法中介效应检验及第一阶段被调节的中介效应检验方法考察了创新性工作要求与员工创造力的关系。研究结果主要包括:①创造进程参与正向中介创新性工作要求与员工创造力的关系；②挑战性压力评估正向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系，阻断性压力评估负向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系；③创新性工作要求通过创造进程参与的中介作用对员工创造力的间接效应，受到挑战性压力评估的正向调节以及阻断性压力评估的负向调节。以上研究结果丰富和拓展了创新性工作要求与员工创造力之间的关系研究，同时对企业人力资源管理工作也具有重要的启示作用。

(二)理论贡献

首先，本研究依据目标设置理论，从创造力产生的过程视角，提出创新性工作要求影响员工创造力的中介变量：创造进程参与。员工在面对创新性工作要求时，主观上会要求自己采取各种可能的做法来实现这一要求，而实际上员工在问题处理过程中，初始通常是采取缺乏创造力的常规做法，难以达到目标要求。因此，员工需要在问题解决过程中花更多的精力并付出额外的努力去全面识别问题，才会获得大量问题相关信息，构思出众多的想法和备选方案，从而有助于形成既新颖又实用的解决方案[19]。本研究证实创造进程参与在创新性工作要求与员工创造力之间的中介作用，揭示了问题识别、信息搜寻和编码、创意产生是创新性工作要求目标达成的重要条件，进一步丰富创新性工作要求影响员工创造力的作用机制。

通过作者独特的交接安排，两位演员在颠沛流离中互相交错，爱与恨的勾连情与怨的交织，通过这个宣叙调直达观众内心，催人泪下让人难忘。

其次，基于压力认知交互作用理论，从正反两个视角证实压力评估对创新性工作要求与创造进程参与之间关系的调节效应，以及压力评估对创新性工作要求与员工创造力之间通过创造进程参与中介作用的间接效应具有调节作用。以往的研究表明创新性工作要求对员工创造力的影响主要取决于员工创新的内在兴趣和对组织价值感知的高低[7]，但没有揭示压力评估的影响及作用。本研究验证挑战性压力评估所蕴含的积极信息对创新性工作要求下的创造进程参与具有促进作用，而阻断性压力评估所蕴含的消极信息对创新性工作要求下的创造进程参与具有抑制作用，从而丰富了对创新性工作要求与员工创造力关系的作用机制和边界条件的认识。

“在崖洞边上，我找到了一个蛋，你看。”我吃惊地看着她朝我伸出空无所有的细爪，喉咙一阵阵发紧。“我追那些一闪一闪的白影子，累得胸膛都破碎了。”

(三)管理启示

首先，重视创新性工作要求目标实现的过程管理。过去的研究将创新行为视为员工自发的角色外行为，而将创新要求纳入员工的工作要求亦为组织的可持续创新发展提供了可能[7]。本研究发现员工参与到创造过程中有助于创新性工作要求的目标实现，在管理实践中，管理者应意识到要求员工从事创新活动不仅仅是将创新纳入其工作职责，而且需创设情境引导员工积极投身于创造过程中，通过问题识别和信息加工处理，为创新性工作要求的目标实现奠定基础。

其次，关注和管理员工对创新性工作要求的压力评估。本研究发现挑战性压力评估显著地强化创新性工作要求与创造进程参与之间的关系，对于挑战性压力评估高的员工而言，在面对创新性工作要求时更加倾向于投入到创造进程参与中。同时发现，阻断性压力评估显著地削弱创新性工作要求与创造进程参与之间的关系，相较于低阻断性压力评估的员工,高阻断性压力评估的员工在面对创新性工作要求时更加倾向于回避创造进程参与。在管理实践中，管理者一方面应尽可能为员工创设挑战性工作要求；另一方面通过改变员工对创新性工作要求的认知[36]，提高其任务意义感知，增强对创新性工作要求的挑战性压力评估，缓解阻断性压力评估，引导员工以积极的心态努力实现企业所设定的创新性工作要求目标。

(四)局限与展望

本研究虽提出了新的研究视角，但仍有待后续研究进一步改进和完善存在的不足之处。首先，实证检验虽从相隔一个月的两个时点收集样本数据，但仍属于横截面数据，变量间的因果关系未能得到有效检验，后续研究可以采用纵向研究方法进行因果关系检验，以增强研究结论的可信性。其次，研究仅仅基于目标设置理论，从创造进程参与视角探讨了创新性工作要求对员工创造力影响的内在机理，并没有完整地刻画创新性工作要求影响员工创造力的作用机制，后续研究可以从不同的理论视角全面分析其作用机制。最后，研究发现阻断性压力评估负向调节创新性工作要求与创造进程参与的关系，尤其在高阻断性压力条件下有显著的负向影响，未来的研究可以在此基础上从个体特质和组织氛围等视角探讨缓解员工阻断性压力评估的情境因素。

热熔焊接宜采用同种牌号、材质的管件，对性能相似的不同牌号、材质的管件之间的焊接应先作试验。主要依据是设计图纸、《给水工程用埋地聚乙烯管材》GB/T 15558.1—1995和 GB/T 15558.2—1995、《聚乙烯给水管道工程技术》CJJ63—95。

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