高职教育要服务于社会、经济发展的要求，要培养生产、服务、管理第一线的高技能人才，就决定了必须以培养学生的职业能力为主线来组织整个教学活动。因此，高职教育要成为经济、社会发展所需要的高等教育，教师队伍是关键，而“双师型”教师又是教师队伍的脊梁。没有“双师型”师资队伍，就不可能培养出高技能人才。“双师型”师资队伍的建设与发展已经成为高职院校整体提升的一个关键因素。2006年11月，教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）文件中明确指出：要逐步建立“双师型”教师认证体系，研究制定高等职业院校教师任职标准和准入制度。重视中青年教师的培养和教师的继续教育，提高教师的综合素质与教学能力。“德行高”“学识高”“技能高”，这是对高职教育“双师型”教师及其队伍建设的基本要求。胡锦涛同志在清华大学建校 100周年庆祝大会上的讲话中指出：“要积极推动协同创新，通过体制机制创新和政策项目引导，鼓励高校同科研机构、企业开展深度合作，建立协同创新的战略联盟，促进资源共享，联合开展重大科研项目攻关，在关键领域取得实质性成果，努力为建设创新型国家做出积极贡献”。[1]作为与区域经济社会发展和行业企业结合最紧密、占据高等院校“半壁江山”的高职院校，具有协同创新的先天优势和迫切需要。教育部《高等学校创新能力提升计划》要求高职院校“双师型”教师队伍建设需要协同创新，充分整合社会资源，建设一支专业知识深厚、教育理念先进、熟悉企业状况、支撑产业发展的高素质“双师型”教师队伍。

一、高职院校“双师型”教师内涵界定

（一）“双师型”教师的内涵

关于“双师型”教师的释义，国内目前还没有一个权威性的解释。学者吴全全认为：“双师型”教师的内涵可以从三种不同层面去理解分类，一是基于教学能力分类的“双师”——既能传授理论，又能指导实践；二是基于资格证书分类的“双师”——既有教师资格证，又有职业资格证；三是基于知识结构分类的“双师”——既精通专业技术，又掌握师范技能。[2]但一般意义上高职院校的“双师型”教师则兼具理论教师与实训教师的双重职能，这类教师可以说是身兼数职，在进行专业理论基础知识的讲授的同时还能带领学生进行实践锻炼。但无论怎样，“双师型”师资作为一种综合型的教师人才，是当前高职院校最缺少、最紧俏的教师类型，是“招才引智”环境下高职院校积极引进的一种全能型的教师人才。

（二）“协同创新”的内涵

“协同创新”这一概念最初是由美国的彼得·葛洛教授提出的，他认为协同创新是拥有共同目标的人或组织组成的虚拟小组，并运用现代化的交流工具沟通意见和想法，共同实现目标。这是对于“协同创新”广义的定义。而我国学者宁滨从微观的角度给出了定义，他认为协同创新是多个独立的组织，以共同的目标为核心，通过多种方式，实现思想、技术层面的互补、配合并共享利益的一种创新型管理模式。这是对于协同创新的狭义定义，本文所指的便是狭义层面的。[3]高职院校的协同创新是指通过打破校企之间的壁垒，围绕区域性的重大战略问题和行业企业关键技术，充分发挥各创新主体的人才、资本、信息、技术等创新要素，在政府、中介组织等主体的协同支持下，校企深度合作，力求在重大课题上取得重要进展的创新活动。[1]

二、高职院校“双师型”师资队伍建设中存在的问题

伴随国家（省级）示范院校、骨干院校建设在人才培养改革过程中，许多高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的研究和探索，并取得了不少成果。但是，由于我国高职教育发展的历史不长，底子薄弱，“双师型”师资队伍建设方面还存在不少问题，主要包括:

（一）“双师型”教师数量不足，结构不合理

当前，很多高职院校存在的“双师型”教师数量不足、比例失调是制约着“双师型”师资队伍建设与发展的一个共性问题，同时“双师型”教师数量的短缺也是高职院校技能型人才培养难以得到实质性提升的一个重要原因。随着高职办学数量的不断增加，教师的数量也呈现了上升的趋势，但其中“双师型”教师人数仅占10%左右，可见，“双师型”教师数量在整体上尚且存在着较大的缺口。其次，“双师型”教师来源结构单一,目前高职院校的教师主要是高校毕业后直接走上教师岗位，没有企业（行业）的实际工作经验，不熟悉企业（行业）生产工作环境，缺乏实践能力，这势必会影响专业实践课程的授课效果。从企事业单位引进的具有较强实践经验和能力的高级技术人员和能工巧匠较少。再者，由于高职院校大部分是通过“三改一补”转型而来，师资学历职称水平与普通高校教师相比有很大差距，因此高职院校目前“双师型”教师大部分是本科学历，职称以中级为主,因此专业文化理论深度与广度缺失，这势必也会影响专业理论课程的授课效果。

（二）“双师型”教师整体实践能力不强

高职院校要根据对专业教师的“双师型”要求，建立有效的激励机制，以有利于推动“双师型”师资队伍建设。加强对“双师型”教师薪酬体系和奖励体系建立的监督，确保薪酬分配的公平性，避免由于有失公正现象的存在造成内部的矛盾纠纷。“双师型”教师薪酬体系的建立要因岗位而异、因工作职责而异。“双师型”教师与一般学校的教师结构之间存在着一定的差异性，因此在薪酬体系的建立上也应该有别于单纯的理论型教师或者实训型教师。对具备“双师型”资格条件的教师，学校将在职称评定、进修培训、评优评先、职位晋升等方面给予优先考虑。

（三）支持“双师型”师资队伍建设的政策体系尚未健全

在“招才引智”的大环境下，虽然我国很多地市甚至很多的高职院校都出台了关于专业人才与教师人才引进的政策，但是专门针对“双师型”师资队伍建设的政策体系还不够健全、完善。在如何使优秀的“双师型”教师享受更加良好的教学环境与个人待遇，如何激励“双师型”教师更好地发挥高技术人才培养的作用等方面的制度规范还没有一个统一的、权威性的标准和依据。各地市甚至各高职院校关于鼓励、支持“双师型”师资队伍建设与发展的相关政策在待遇和水平上也是参差不齐。经济发达区域为扶持“双师型”师资队伍的发展，在政策和财力上给与了大力支持，但在经济较为落后的西部偏远地区，在制度上的优惠待遇很难落实，这就使得“双师型”教师在引进上存在很多困难。没有完善的政策体系作为基础支撑和后备力量，“双师型”师资建设便很难得到重视和发展。

（四）“双师型”教师激励机制尚未健全

对于高职院校的“双师型”教师而言，培训更是“双师型”教师完善自我、提升自我的一个首要途径。一方面，从学校的角度来看，高职院校要重视校内“双师型”教师培训工作的全面化、科学化安排，多多制造机会，通过相关的鼓励机制的设立来使校内“双师型”教师参与到学习中去，鼓励他们“走出去”开阔眼界；另一方面，从“双师型”教师自身的角度来说，要主动学习、坚持学习，如积极参加教育学习和相关专业证书培训，要主动到企业实习，加强实践教学过程等，只有这样，才能在理论素养上有所提升，又在实践技能上有所进步，成为真正的“双师型”教师。从协同创新角度看，校企共建高职教育师资培训基地是行之有效的方法，依靠企业的实力共建师资培训基地，调动企业参与基地建设的发展和校企合作的积极性。如天津现代职业技术学院创新“校企站”多方协同合作模式，共建特色“双师型”师资培训基地，按照企业真实的生产环境，开发“教、学、做”一体化实训基地，参加培训的教师在培训基地就可以在完全真实的生产环境下进行实践训练，做到了培训与生产合一，教学与技术服务合一。另外，不能只认识到校内教师“双师型”教师的培养，忽视“双师型”教师也可以从校外兼职教师产生。依托校企深度合作，聘请企业能工巧匠、行业专家担任兼职教师，对其加强理论培训和教育教学技能培训，使之成为“双师型”教师。

三、基于协同创新机制的高职院校“双师型”师资队伍建设的对策

高职院校“双师型”师资队伍建设是一项长期的战略任务，需要政府、高职院校、企业行业、科研机构等主体协同创新，为了共同目标，共享资源与技术，从而实现“双师型”师资队伍的增值。

（一）完善制度，加强对“双师型”师资队伍建设的重视程度

参考文献：

（二）加强培训，全面提升“双师型”师资队伍的专业技能和职业素养

当前大部分高职院校在“双师型”教师薪酬激励体制和薪酬激励方式的制定上还没有做到“与时俱进”，对于不同岗位职责的“双师型”教师在薪酬激励上没有做到区别对待，缺乏个性化、定制化的薪酬激励方式的应用。特别是在“双师型”教师工资总额的测算过程中，工作量与劳动报酬没有准确的核算与激励，很少将“双师型”教师的实训课时工资计入到“双师型”教师的工资总额中去。教师到企业挂职锻炼、顶岗工作的工作量与劳动报酬很难测算，也没有与职称评定、职位升迁、绩效工资等现实利益挂钩。这一问题所带来的影响是两个方面的：第一，很容易使“双师型”教师缺乏对企业工作的热情与积极性，很难真正提升自身操作技能水平；第二，由于没有完善的“双师型”教师激励机制，一些老师对争取成为“双师型”教师主动性不高，前进动力不足，满足于现状，久而久之自身的理论水平和实践能力很难提升，影响技能型人才的培养质量。

（三）依托校企深度合作推进“双师型”教师的培养

高职教育与普通教育相比，区别的关键在于其鲜明的职业属性。因此高职教育的教师必须具有扎实的理论知识，又必须具有较强的实践能力。目前，除了加强培训提升“双师型”师资队伍的专业技能和职业素养外，依托校企深度合作也可以有效地提高教师的理论水平和实践能力，建设一流“双师型”师资队伍，推动高职教育完善发展。校企深度合作要求高职院校和企业全方位的进行合作，在人才培养方案的制定、课程体系的构建、教学内容的选定、实训基地的建设、实践教学的组织实施、师资培养等方面进行深入的合作，全面提高人才培养质量。校企深度合作可以由校企共同研发项目为载体,校企共同研发项目、共同开发课程、共同建设基地，这样可以带动校内教师参加项目实践和产品研发，提高科研水平和实践能力，同时企业能工巧匠在项目研发过程中，加强与高职院校教师的沟通联系，提升自己的理论水平。可见，依托校企深度合作，高职院校教师与企业能工巧匠双方的专业理论水平和实践教学能力都能得到大幅度提升，达到互利共赢、共同成长的合作目标。

（四）建立有效的“双师型”教师激励机制

目前，由于我国的教育管理机构对于“双师型”教师还没有一个权威性的定义，这就导致很多高职院校根据自身的教学实际和发展情况去选择、吸引适合的“双师型”教师人才。高职院校通过校园招聘、网络招聘以及社会招聘等方式所吸收的一些具有“双证”的，或者具有“双职称”的教师，虽然在硬件上达标，但教师实际的理论素养与实践能力却并不一定是达标的。另外，高职院校的教师大部分是从高校毕业后直接进入高职院校任教，在教学工作中再去培养“双师”能力，有些教师为了通过认定“双师型”教师，临时到企业进行实践锻炼，甚至有虚假到企业挂职锻炼的现象。这样一来，就导致“双师型”师资队伍整体实践能力偏低的现象普遍存在。这一问题所带来的影响是两个方面的：第一，“双师型”师资队伍整体实践能力偏低将直接制约着学生动手能力和实践能力的提升；第二，“双师型”师资的实践能力较低，就不可能与各个企业之间存在着紧密的联系，那么也就必然不会为学生的实践、实习和就业提供更多的机会。

总之，在我国社会转型升级的关键时期对于专业技术人才的需求不断增加，高职院校与区域经济社会发展和行业企业结合最紧密，是公认培养高技能人才的主要单位，高职院校教师的综合素质直接影响了学生的综合素质，因此必须要加强“双师型”师资队伍建设。诚然，“双师型”师资队伍建设是一项长期而系统的复杂工程，要从协同创新的角度，在政府协同支持下，校企深度合作，充分整合社会资源，建设一支专业知识深厚、教育理念先进、熟悉企业状况、支撑产业发展的高素质“双师型”教师队伍，促进高职院校可持续健康发展。

目前日本的年轻一代很多人盛行“断舍离”“简简单单最好”的风潮，身上穿的、家里摆的都尽量要简洁设计、不会产生累赘感的，例如没有任何LOGO的的纯白T恤比较畅销，家电方面如冰箱、电视机、电话、电脑等等都倾向使用薄型产品，这种时候，薄型手表就应运而生了。薄型手表纤薄的外形，设计简洁的表盘，简单的功能等特点都符合目前年轻一代的追求时尚风

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在重视科技创新、重视人才发展的大环境下，我国各地市为了能够引进人才都下了较大的力度。而要使“双师型”师资队伍建设能够取得突破性的进展，最关键就是要有思想意识上的高度重视，只有在思想上重视，才能在行动上落实。首先政府要不断完善针对“双师型”师资队伍建设的政策制度，这样才会对优秀的“双师型”师资人才产生吸引力。如，建立高职教师继续教育体系及高职教师评价制度和管理制度，出台相关条文促进校企合作。其次，各高职院校也要充分结合自身办学的实际特点和教师团队的实际情况进行“双师型”师资队伍建设方案的拟定，同时也要多进行调研活动，借鉴先进地区、先进高职院校的优势，使“双师型”师资队伍建设的相关制度和方案的确定得到更加合理化、科学化、优化发展。 如，各高职院校在“双师型”师资人才的补给中要特别侧重对教师实践技能的考察，不要以教师“证书”的多少、“职称”的高低作为衡量“双师型”师资能力的唯一标准。在创新创业的契机之下，能够为学生提供更多的实践机会、能够使学生驾驭一定的操作技巧，是“双师型”师资应该具有的首要技能，同时也是“双师型”师资“质量”的基本考察要素。因此，高职院校不要单纯地为了“双师型”师资数量的提升而忽视了质量的考察。彰显教师的能力，使“双师型”师资队伍的“才”和“智”得到充分的发挥才是“双师型”师资队伍建设的根本任务。

1）长沙地区年平均雷暴日为47.7 d，年雷暴日总体上呈现出缓慢的递减趋势，每10年减少约1.858 d。

“你懂啥，你不记得你七岁那年被河里的淹水鬼缠了身，丢了魂，还不是娘给你喊回来的；还有你十二岁的时候，被隔壁湾的大狼狗吓没了魂儿，也像这样失眠，娘给你喊了两晚上哩……这次怕是受惊吓得厉害，我还得多喊几天。”

[1]马杰,卢晓春.基于协同创新机制的高职教师专业发展策略[J].广东交通职业技术学院学报,2017(2):98.

2.2.3.2 静置及成型 将制得面团放于室温下静置15～20 min后，用擀面杖将面团擀成薄厚约0.3～0.5 cm的饼坯，用饼干模具印成所需饼干花型[5]。

[2]吴全全.职业教育“双师型”教师基本问题研究——基于跨界视阈的诠释[M].清华大学出版社,2011:15.

[3]李卫华.基于“协同创新”视角的高职院校师资队伍建设[J].教育与职业,2016,10(19):58.