领导有效性问题是领导理论相关研究的核心问题，随着价值观的发展与核心价值观的提出，企业家们越来越认识到价值观在企业管理、领导效能方面的重要性，致力于用价值观引领企业前进与发展。从阿里巴巴创立史来看，阿里巴巴是价值观驱动型企业的典型代表[1]。阿里巴巴的众多里程碑事件，包括2001-2003年的整风运动（期间阿里巴巴统一的价值观为“独孤九剑”）、2004年出台“六脉神剑”、马云2007年的上市时讲话、马云和稻盛和夫2008年的对话、2009年大型招聘中闻味官的出现、2011年的“卫哲离职事件”、2011年的“支付宝事件”、2014年美国上市等，无不鲜明地体现动态发展的企业价值观是阿里巴巴赖以生存的关键因素①根据阿里巴巴相关新闻以及金错刀编著的《马云管理日志》整理。。陈春花教授指出：从经营的角度，一个好的价值观可以为人们创造好生活；从管理的角度，管理好一个好的价值观可以创造一个好的事业，这是用价值观领导企业的基本内容，使企业成为价值观驱动型企业[1]。

那么，价值观驱动型企业的核心到底是什么呢？其实不是别的，就是拥有以价值观为本的领导力 （Value-Based Leadership，VBL） [2]，吴维库等对VBL理论进行了将近十年的研究，得出很多相关的研究成果[3-10]，他们从组织或企业的角度认为以价值观为本是以组织或者企业的价值观为本[3]。而从以价值观为本的领导过程来看，领导者必须首先向组织注入核心价值观，这种核心价值观必须首先是领导者认可并且严格执行的价值观，或者说，这种核心价值观本来就是领导者的价值观，因此可以认为以价值观为本的领导力的核心应该是领导价值观及其管理水平。

当然，以价值观为本的领导力还存在很多问题尚未解决。如这种领导力的有效性能不能通过测量来解决其玄虚、难以把握的问题？如何提升这种领导力的领导有效性？本文在Zenger和Folkman提出的领导力帐蓬模型（Leadership Tent Model）框架[11]11-50基础上，以冰山模型理论为视角，构建一个关于VBL有效性的空间模型。以期通过该理论模型，从价值观视角更好地把握VBL的有效性测量问题，并且通过支柱高度的升降调节及其所构成的内部空间直观地分析VBL的动态变化。

一、文献回顾

（一）VBL与领导有效性文献回顾

领导力大师詹姆斯·M·伯恩斯的《领导力》曾经说过：“领导力是世界上被人观察最多、却被人理解最少的现象之一。”据统计，国内外学者们对领导或领导力给出不下350种相关的定义或解释，它们从不同角度反映了领导力的特性或本质[12]。Zenger也认为领导力既神秘又复杂，并通过16种描述诠释领导力的复杂性[11]20-50。何斌等也从领导力的“影响力说”、“能力说”和“综合力说”出发，对领导力的概念进行综合界定，并对跨文化领导力的内容结构进行验证[12]。

随着时代的发展以及文化管理的兴起，人们发现：领导行为和特征有效性的判断结论背后，隐含的是人们对各种价值观优劣的判断[2,13]。文化价值观对领导有效性的作用，激发了House等人的研究兴趣。他们认为，从社会大环境来看，社会文化价值观不仅影响领导行为、领导风格的选择，而且包含了下属对领导者的行为、品德、成就等的期待。从企业小环境看，企业领导者个人价值观能对企业文化和员工价值观产生巨大的影响，甚至能改变下属价值观，产生强有力的凝聚效应[2]。

经过多年的探索与实践，吴维库在相关研究成果基础上[3-10],构建了一个和谐领导力体系，“以价值观为本”就是其中一个模块，该模块主要介绍如何在价值观领导下实现个人与组织的和谐[4]。这些关于领导力的研究成果都充分说明当前管理学界和企业界对领导力进行了大量卓有成效的理论研究和实践探索，并取得了丰硕成果。但这些研究成果都有一个共同点：都是从静态的角度研究领导力，这对于现在日益复杂和多变的经营环境来说是远远不够的。作为领导力研究的丰硕成果之一，VBL理论为本文提供了坚实的理论基础和实践结果[3-10]，已经证明了VBL的巨大理论价值和应用潜力。虽然，VBL理论的动态企业文化陀螺[5]在一定程度上揭示了企业文化的动态性。但是，VBL理论并未能提供一个清晰的框架来描述领导力，也未解决领导力是如何动态发展的问题，而这也是本文尝试要解决的问题。

在理论研究范畴中，所有对领导理论的研究最终都归结于领导的有效性问题研究。领导有效性是一个宽泛概念[14]。目前，国内外对于领导有效性的研究主要从下属的角度（包括工作满意度、组织公民行为、情感承诺、离职意愿、任务绩效等等）开发相关的量表进行测量[14-16]，大部分都是采用实证研究方法，较少有研究涉及领导有效性的量化研究。本文的研究正好弥补了领导有效性量化研究的成果，对领导有效性的定性研究提供一个定量化的参考以及补充说明。

（二）冰山模型理论

作为HAY集团创始人之一[17]的McClelland在美国著名心理学杂志上发表了具有划时代意义的文章Testing for Competence rather than for“Intelligence”，并提出了著名的“冰山素质模型”[18]。Mc-Clelland认为，人员个体素质可以按照其不同表现方式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，漂浮在水面上的冰山即知识和技能的部分，是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；而社会角色（行为表现）、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）、特质和动机部分是属于潜藏于水下的深层部分，可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。

在冰山模型中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，价值观、特质和动机是更隐藏的、位于人格结构的更深层，行为位于二者之间，具体见图1左边部分。从研究现状看，冰山模型一般应用于个人素质研究[19-20]、胜任力研究[21-22]、人才招聘、选拔或者岗位评估，目的在于优化人岗匹配，从而提高人力利用效率。冰山模型极少应用在领导领域，但领导者作为独立存在的个体，也具有类似于冰山模型的素质。本文拟从冰山模型视角出发，提炼出领导者的冰山素质模型，从而构建以价值观为本的领导有效性空间模型。

  

图1 从“冰山模型”提炼出领导有效性空间模型五支柱

二、以价值观为本的领导有效性空间模型

（一）空间支柱的选择

教育兴的国家兴，教育兴旺的背后，首先要有科学的教学管理制度。通过走访和调查发现，目前农村地区小学教学管理制度弊端之一是盛行唯分数论，尽管近年来分数对学生评价和教师评价的影响有所降低，但强度不够强，政策的执行仍然有阻力。弊端之二是教师的教学管理工作不到位，有部分老师为了提高成绩，存在侵占学生课余时间、擅自改变上课课程等现象，严重损害了学生的身心健康和综合素质的发展。弊端之三是农村小学师资队伍的匮乏，从调研结果来看，师资队伍整体学历水平偏低、教学管理理念陈旧、综合技能欠缺、教学方式单一，主要原因是教师的待遇低下，造成人才的流失和引进的困难，以及其它深层次原因。

基于冰山模型理论视角，空间模型的支柱（或素质）的选择（确定）将以冰山模型为依据进行提炼。根据以上文献分析和系统思考，本文提炼出关于领导有效性空间模型的五个支柱：领导能力、领导行为、领导价值观、领导特质、领导动机，其中，领导能力是显性的，领导行为是半显性的，领导价值观、领导特质、领导动机是隐性的（见图1右边部分），具体阐述如下：

1．领导能力

Zenger和Folkman在《卓越领导者：从优秀经理人迈向卓越领导者的登峰之道》[11]11-50中提出领导力帐篷模型（Leadership Tent Model）框架，该框架主要采用一个“大帐篷”来表达领导力。用帆布帐篷下的立体空间代表一个人的领导效能。领导效能较高的领导者在帐篷下拥有的立体空间也越大。参考Zenger的帐篷模型，本文期望构建一个类似的领导有效性空间模型来描述以价值观为本的领导。

领导能力冰山模型是最上面的一层。何斌等学者认为领导能力描述了成功的领导者所必须的知识和技能范围[12]。约翰·科特曾说“我不认为领导能力是能够教出来的，但我们可以帮助人们去发现，并挖掘自己所具备的领导潜能”。[23]42-68本文把领导者的技术专长（专业技能）、问题分析和解决能力归纳为领导能力中的“基础能力”。根据毛泽东说的“领导者的职责就是出主意，用干部”可以看出“用人的艺术”对于领导者来讲非常关键，因此“人际交往能力”对于领导者来说更是一种差异化素质。而随着时代的发展，在组织不断变化的今天——大规模扩张、裁员或重组、组织创新或产品创新等——变革和创新能力成为领导者的关键技能[11]21-25，人际交往能力和变革创新能力共同构成领导能力中的“提升能力”。因此，本文的领导能力由“基础能力”和“提升能力”组成。

2．领导行为

动物患慢性胃肠病，长期腹泻，或患有高热等消耗性疾病时，维生素B1吸收减少而消耗增多，可继发硫胺素缺乏。动物的应激、母畜泌乳和妊娠及幼畜生长发育阶段，机体对硫胺素的需要量增多，也容易发生相对性供给不足或缺乏。饲料中添加吡啶硫胺素可阻断硫胺素向脑的转运，抑制硫胺素的焦磷酸化，使之很快从尿中排出而引起硫胺素缺乏。

领导行为是指领导者在领导过程中的各种行为[24]。领导行为是群体中的个人行为，其目的是在领导者和被领导者之间建立起追随关系，领导行为并不总是有效的。本文以James和Barry提出来的卓越领导五种习惯行为作为本模型领导行为支柱的内容，包括以身作则、共启远景、挑战现状、使众人行和激励人心[25]。

3．领导价值观

价值观及价值观管理水平对个人、团队、组织（企业）的重要性是显而易见的[26-27]。学者StanSlap认为提高领导力的目的是要凭借自己价值观的力量，改变周围的世界，从而可以更充分地按照这些价值观去生活，并利用这些价值观使别人生活得更好[28]。提高领导力的过程就是将领导者价值观变成一种能使别人心悦诚服的理由的过程。阿里巴巴作为价值型企业的典型代表，总结其成功的秘诀就是：共同的价值观、明确的目标、很强的使命感以及坚持，也就是说，马云的成功贵在对价值观的管理，坚持价值观并把这种“价值理性”发挥到极致，以价值观领导企业走向成功。因此，本文认为领导力的中心支柱是领导价值观（包括领导者的价值观及其对自己的、企业的、追随者的价值观的管理水平）。

晞月叹口气：“从前虽然都是侧福晋，我又比她年长，可是我进府时才是格格，虽然后来封了侧福晋，可旁人眼里到底觉着我不如她，明里暗里叫我受了多少气？同样这个镯子，原是一对的，偏要我和她一人一个，形单影只的，也不如一对在一起好看。”

4．领导特质

也称为领导品格或品质，有很多研究者主张，领导力等同于领导品格或者是正直之类的特性[11]12。但本文认为领导特质是领导力的一个支柱，领导特质不仅涉及伦理道德的最高准则，同时包含坚定、决断、自我约束和判断力。约翰·科特说：“一个领袖人物必须正直、诚实、顾及他人的感受，并且不把个人或小团体的利益和需要摆在一切衡量标准的首位。否则人们就不会追随他。”[23]46因此，一个领导者的诚信正直、真诚、勇气、意志、决策能力对领导力的影响是至关重要的。一个优秀的领导者必须拥有良好的特质，一个有良好品格的领袖要有良好的道德修养，要诚信正直，同时要追求真理，评判是非，在行动中还要表现出勇气和承诺。

[5]吴维库，张林．组织价值观与领导者价值观的妥协模型[J]．南开管理评论，2002，5（6）：14-18．

（3）依据表1具体内容打分，5个支柱的得分点（V,M,C,B,T）的值分别假设为Sv,Sm,Sc,Sb,St，其中Sv代表领导价值观支柱的得分，Sm代表领导动机支柱的得分，Sc代表领导能力支柱的得分，Sb代表领导领导行为支柱的得分，St代表领导特质支柱的得分。

VMT平面的方程为：

  

图2 MTL理论框架

将动机与行为的关系应用于对领导的研究，最著名的学者就是McClelland，他在20世纪70年代中期提出了无意识动机理论（Theories of non-conscious motivation），将人类动机（或领导动机）区分为4种基本类型：权力动机、情谊动机、成就动机和责任感动机[33]，并对4种基本类型动机与领导绩效之间的关系进行长期研究，在20世纪80年代初期提出了有效领导动机组合理论 （Leader Motive Profile，LMP） [34]。他认为有效领导的动机组合表现为高度的权力动机、温和的成就动机、运用权力时的高度责任心和较低的情谊动机。在该理论提出之后，已经有超过50个实证研究证实了这个理论的有效性[35]。因此，领导动机这一支柱就以权力动机、情谊动机、成就动机和责任感动机作为其内容结构。

（二）VBL有效性空间模型

1．模型的特征

为了更好地解决领导有效性空间的测量问题，本文用一个帐篷来描述领导力的有效性空间。设想一个帐蓬，中心和四周都立有支柱撑起一块帆布。中心支柱是领导价值观，其余四根支柱分别是领导能力、领导行为、领导特质和领导动机，见图3。该空间模型具有以下3个特征：

计及信号随机延时的电力系统小干扰概率稳定性分析//陈中,唐浩然,袁宇波,周涛,李虎成,许扬//(13):145

  

图3 以价值观为本的领导有效空间模型

（1）整体性

帐篷模型表达了领导力是一个由五支柱构成的整体，五支柱构成的内部空间形成了领导力的效能空间。

（2）可测量性

很多学者都认为领导力既神秘又复杂[11]11-50，基于价值观的领导力也是如此。帐篷模型可以通过五支柱高低的测量，进一步衡量领导力的有效性空间大小，这是帐篷模型的可测量性特点。

李白是典型的逐风者。“达则兼济天下，穷则独善其身”。他自小就熟读诸子百家，休息时又苦练剑术，可谓文武双全。但他无心求取功名，任家人百般劝说，一次官方考试也不愿意参加。家人以为他是胆怯，或是火候不到，想想家里又不愁吃穿，也就不再勉强。

（3）动态性

从动态发展的视角来看，领导力有效性不是一成不变的，它随着领导者获得支柱的数量变化及支柱的高低变化而变化。也就是说，领导力有效性取决于帐篷空间的大小，领导者为了提升自身领导力的有效性，必须不断获取更多的支柱，并使其不断向上延伸，以获得更大的帐篷空间。

2．VBL有效性空间模型的建模

在帐篷模型中，中心支柱“领导价值观”是领导者提升领导有效性的关键要素。因此，为了获得更大的帐篷空间，必须让领导者自我感知其领导效能空间的大小，从而明确自己的优势和劣势（支柱的高和低）。因此，通过相关文献的学习和总结，本文列出领导者有效性空间模型的具体内容（见表1），通过领导者27种区分性素质的表现（打分），可以区分出优秀的领导者或领导团队。

根据表1，领导者可以自己给自己打分，得到领导者自我感知效能空间；员工也可以根据表1给领导者打分，那就得到员工感知领导效能空间。如果员工感知领导效能空间较大，说明员工认同该领导者；如果领导者自我感知效能空间与员工感知领导效能空间比较接近（在相同的支柱上得分相近），员工与领导者对领导力认知程度一致，领导有效性较高。企业管理相关领域专家也可以根据表1给领导者打分，得到专家感知领导效能空间，如果专家感知领导效能空间较大，说明专家也认可该领导者的领导有效性。

 

表1 以价值观为本的领导有效性空间模型支柱内容

  

注：1．表1是笔者依据文献[11][13][23][25][27][33][36]整理得出。2．由于空间有限，具体打分标准省略。如果您需要具体的标准，请与通讯作者联系，Email：82138114@qq.com。3．领导能力中技术专长、问题分析与解决、发展自我为基础能力；有效沟通、激励他人、建立关系、发展他人、团队协作、创新、战略思维、推动改革、外部导向为提升能力。

 

支柱来源领导能力 文献[11]领导行为领导者27种区分性素质（具体内容）1．技术专长 2．问题分析与解决 3．发展自我 4．有效沟通5．激励他人 6．建立关系 7．发展他人 8．团队协作9．创新 10．战略思维 11．推动变革 12．外部导向13．以身作则 14．共启远景 15．挑战现状 16．使众人行 17．激励人心 文献[25]领导价值观领导特质18．寻找和确立自己的价值观 19．遵循自己的价值观 20．理解和欣赏追随者的价值观，并确立大家共同的价值观 21．确保与追随者践行共同的价值观22．价值观的发展23．诚信正直文献[13][27][36]文献[11][23]领导动机24．权力动机 25．情谊动机 26．成就动机 27．责任感 文献[33]

那么，VBL有效性空间模型如何测量？首先，必须将该空间模型做理想化处理：（1）空间模型底部是一个正方形，中间支柱在底部的投影是该正方形的中间点（O点）；（2）空间模型顶部理想化为直线。其次，数学建模过程如下：

（1）建立以“O”为原点的三维直角坐标系，X轴、Y轴和Z轴见图4；

（2）底部正方形边长假设为l；

余热利用设备的配置，需要综合考虑发电机组种类、热效率、余热品质、冷热需求等参数，将不同特性的设备系统组合，实现能源的综合利用。下图为典型的内燃机组余热综合利用系统原理。

动机是由特定需要引起的、欲满足各种需要的特殊心理状态和意愿[29]。马斯洛认为动机是驱使人从事各种活动的内部原因[30]。因此可以说，动机是行为的直接原因[24]。Chan在研究领导者能力发展过程中，发现个体差异与多样化的领导行为通过领导动机这一中介变量相互联系，其中领导动机的程度与领导行为有着密切关联，从而提出领导动机理论（MTL）来揭示领导者成功的过程[31-32]。MTL理论框架图见图2。

依据表3的5根支柱得分，假设空间模型底部平面比边长为1，可以分别画出A组和B组相应的领导有效性空间模型（如图5和图6），同时依据公式Ⅶ，可以求得两个案例小组各自的领导有效空间大小分别为：VtA≈0.9273和VtB≈0.4074。

与单一标记相对,复合标记是指在一个问句里面有两个或两个以上表示疑问语气的词。《二月》书信里共有复合标记23种,远多于单一标记种数,列举如下。

其次，基于内地股市“杠杆效应”的存在，监管当局应该谨慎对待港股市场的风险输入，防止外部冲击带来的破坏性；另一方面也要采取有效措施控制内地股市的风险因素。具体而言，监管部门应警惕两地市场的动态变化，缩短认识时滞，制定合理的金融机构的业务范围；同时，以各种中介渠道积极引导投资者的理性投资行为，增强投资者风险防范意识。

（4）分别计算三维空间模型顶部的4个平面（VCM,VMT,VTB,VBC）的平面方程 f1(x1,y1)、f2(x2,y2)、 f3(x3,y3)、 f4(x4,y4)。

一般地，已知过三点Wk(Xk,Yk,Zk)，(k=1,2,3）的平面方程[37]为

 

  

图4 空间模型的三维立体坐标体系

因为通过VCM平面三点为：V(0,0,Sv),则该平面方程 f1(x1,y1)为：

(1)投加不同价态的Fe到剩余污泥中进行厌氧发酵，结果显示出水中氨氮浓度变化不大，而加适量Fe2+有利于污泥释放磷，对COD的转化也有明显促进作用。

 

按行列式展开整理可得：

 

即VCM平面的方程为：

 

同理，可求得其余三个平面的方程如下：

在问卷调查中，对于专业课程网络学习平台的建立，调查的已实习的学生全部认为非常需要，而在校生中48%的同学则认为一般需要，42%的同学则认为一般需要，还有10%的同学认为无所谓。可见，已实习走上社会的学生，更加珍惜学习的机会，更加需要课程建设的应用共享。

 

VTB平面的方程为：

 

VBC平面的方程为：

 

（5）采用二重积分法求空间模型的体积Vt，即：

 

最后，运用数学软件Mathematica求公式Ⅵ，得到Vt的方程式：

 

公式Ⅶ表示，在VBL有效性空间模型中，Sv是最重要的因素，即领导价值观是最重要的支柱；其次是Sm，即领导动机是第二重要因素；第三是Sc和St，即领导能力和领导特质；第四是Sb，即领导行为。此外，假设边长l已知，由表1表2表3可得5根支柱最终得分情况（即Sv,Sm,Sc,Sb,St的值已知），依据公式Ⅶ可以求得VBL有效性空间Vt的值。

三、VBL有效性空间模型的应用

为了形象地说明以价值观为本的领导力有效性空间模型的应用，本文在价值观驱动型企业高管团队中选出了A组，A组属于互联网企业，在非价值观驱动型（或者利益驱动型）企业高管团队选出B组，B组属于食品行业，主要经营生产奶粉，邀请企业管理研究领域相关专家依据表1的五根支柱27个区分性素质进行打分，得分情况及最终得分比重见表2及表3。

可以得到5个支柱得分点的三维坐标分别为：具体见图4；

A组的空间模型因为中间支柱得分很高，其余支柱得分也高，因此所构成的内部空间较大，也即专家对该企业领导者感知的效能空间较大，专家认可该企业领导者的领导效能；B组的空间模型由于中间支柱得分很低，就算其他支柱（比如领导能力和领导行为）有一点高度，所构成的内部空间很小，也即专家对该企业领导者感知的效能空间较小，代表专家不认可该企业领导者的领导效能。

根据实际调研情况得知，A组所在企业是价值观驱动型企业，领导者从自己的价值观出发，通过几年的价值观体系的不断发展、建设和管理，使得企业步入健康发展的良性循环中。A组的最高领导者建立了一个颠覆传统交易模型的商业帝国，它的价值观和企业文化正是该商业帝国保持快速稳健发展的关键因素，对A组所在企业来说，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富。事实上，A组的最高领导者认为，“文化价值体系”是其集团的命脉。该领导者主要通过文化和价值观控制和领导该企业，很少直接参加公司业务管理，就算他辞去企业CEO的职位，也难以撼动其企业的稳健发展。由此可以看出，A组所在企业——价值观驱动型企业形成的以价值观为本的领导力是非常有效的。这与图5所示的空间模型是一致的。

 

表2 企业管理资深专家对A组和B组的打分表

  

数据来源：邀请5位企业管理资深专家对照表1进行打分。

 

支柱 企业高管A组5位专家打分 企业高管B组5位专家打分27个素质方面1.技术专长2.问题分析与解决3.创新4.发展自我5.有效沟通6.激励他人7.建立关系8.发展他人9.团队协作10.战略思维11.推动变革12外部导向13.以身作则14.共启远景15.挑战现状16.使众人行17.激励人心18.确立自己的价值观19.遵循自己的价值观20.确立共同的价值观21.践行共同的价值观22.价值观的发展领导能力领导行为领导价值观专家1 92 99 95 97 93 94 92 94 96 89 96 98 86 89 93 90 91 95 90 94 93 96专家2 97 89 94 92 94 96 88 94 94 92 98 93 96 94 95 94 96 93 94 95 95 97专家3 96 97 93 94 92 95 90 95 95 94 96 98 90 92 89 89 92 90 90 93 92 92专家4 95 90 95 96 94 93 94 92 93 95 94 90 88 90 93 87 93 90 89 92 93 94专家5 94 96 93 94 95 94 95 91 96 94 97 93 91 95 95 94 90 89 84 92 98 94专家1 78 80 82 75 85 80 79 81 78 60 78 50 50 45 68 75 60 40 30 54 20 25专家2 80 60 50 76 60 70 63 76 60 58 76 40 60 58 70 60 68 46 20 24 22 15专家3 78 60 40 68 78 65 69 80 50 45 80 60 60 60 68 57 65 34 22 24 25 28专家4 76 64 65 71 76 75 70 78 60 60 88 58 40 60 58 67 58 38 30 25 24 20专家5 80 70 79 75 84 80 80 84 76 70 78 60 42 68 70 40 40 48 40 38 28 20领导特质23.诚信正直95949794984852353854领导动机24.权力动机25.情谊动机26.成就动机27.责任感95 90 95 90 93 94 96 92 90 90 87 89 87 89 86 89 85 92 91 93 38 46 22 31 45 58 35 31 40 45 28 30 45 50 26 38 39 58 48 41

 

表3 五支柱最终得分表

  

数据来源：最终得分比重=（5位专家所打的平均分）/100

 

企业高管A组打分最终得分比重 企业高管B组打分最终得分比重支柱领导能力（Sc）领导行为（Sb）领导价值观（Sv）领导特质（St）领导动机（Sm）0.9407 0.9168 0.9256 0.9560 0.9065 0.7008 0.5868 0.2960 0.4540 0.3970

  

图5 A组的领导有效性空间模型

  

图6 B组的领导有效性空间模型

B组所在企业是利益驱动型企业，领导者的主要目标是快速扩张市场。但是，由于领导者没有确立良好的道德价值观和质量价值观，无原则地降低原材料的质量，导致出现了大量的问题产品；其次，当问题出现之后，领导者自始至终只追求利润最大化，未能尽到对消费者负责的态度（领导缺乏诚信正直），没有采取适当的应对措施；第三，当事态严重以后，领导者尽量推卸责任，不断寻找客观理由，为不当行为找借口，导致最后不得不以破产告终。多数专家认为，B组所在企业的失败主要是因为企业领导者没有建立合适的道德价值观和质量价值观，缺失诚信[38]，不积极履行企业社会责任等[39-40]。这与图6所示的空间模型是一致的。正是由于B组所在企业领导者中间支柱太低，无法撑起整个空间，在问题出现之后，没有采取积极应对措施，最终导致整个空间近似坍塌，企业以破产告终。

这个身体比例失调的人是被画家故意画成这样的，旨在展示神经末梢在人体的分布情况。这个人身上哪个部位被画得大，就说明那里的神经末梢分布得多，痛感自然也比其他部位强烈。同理，他身上哪个部位画得小，则说明那里的神经末梢分布得少，对疼痛自然也就没那么敏感了。

四、结论与展望

以价值观为本的领导（VBL）是近年来发展起来的一种新型的重要领导方式。本文所构建的VBL有效性空间模型与VBL是一致的，它是从领导力动态发展和建模的视角，对VBL理论的延伸和拓展。

VBL有效性空间模型有助于从价值观视角更好地、直观地分析领导力的动态变化（通过支柱的升降调节及其所构成的有效内部空间）。该理论模型也能为价值观驱动型企业在人才招聘和晋升时提供理论参考。通过领导有效性空间模型大小的变化，可以直观地分析基于价值观的领导力是如何动态发展的。任何一根支柱的变动都会影响领导力效能空间的变化，但其中最重要的是领导价值观这一中间支柱，它是决定性的核心因素。也就是说，领导者为了获得较大的领导力效能空间，首先必须从价值观入手，要积极寻找、确立和遵循自己的价值观，理解和欣赏追随者的价值观，并确立大家共同的价值观，确保与追随者践行共同的价值观，以及随着企业的发展及时调整并发展企业的价值观，然后再不断提升自己的领导能力，实施合适的领导行为，这就是以价值观为本的领导力动态发展方式。

研究展望：第一，从两个高管团队的领导有效性模拟评估测量，能够直观比较两个团队领导有效性的差异，但需要进一步开展相关实证研究，对领导力有效性空间模型进行合理性、可信度和效度的验证；第二，在解决领导有效性空间模型的验证问题后，必须考虑解决如何获取更多的支柱以及如何使得支柱不断延伸的问题，如果能够解决这两个问题，就能帮助企业制定如何使价值观型领导力动态发展的可操作性策略。

参考文献：

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