个人与组织匹配在增强组织凝聚力、调动员工积极性、提高满意度等方面均具有积极作用。个人与组织匹配是实现个人价值和组织协调发展的重要保证，也是防止人才浪费的基本条件。若合理运用个人与组织匹配的理念和手段，员工职业生涯管理中遇到的众多难题则一定能够获得较好的解决，员工能实现可持续发展。另一方面，职业生涯的有效管理不但可以帮助员工取得更好的个人成就，也有助于组织的顺利发展。因此，利用个人与组织匹配取得的成果加强对员工职业生涯的管理可以促进员工与组织发展的双赢。

目前很多学者都认为醉酒型危险驾驶犯罪行为的主观方面应该属于过失，其理由主要为以下两个方面：首先从我国刑法修正案的相关规定可以看出，危险驾驶罪应该属于交通肇事罪的范畴，其犯罪构成应该和交通肇事罪保持一致，因为在交通肇事罪中其主体的主观罪过属于过失，则醉酒型危险驾驶罪也不会例外；其次就实践中的主观意识来说，虽然醉酒的驾驶行为人可能会意识到自己的行为会造成一定的危害结果，是过于自信或疏忽大意，认为自己不会或者是没有想到自己的行为必然会造成危害结果，而且一般都不会主动希望其结果的发生，这应该属于过失犯的主观意识，因此醉酒型危险驾驶罪应该属于过失犯的范畴。

1 员工职业生涯管理中的难点分析

员工职业生涯管理是组织人力资源管理中的一项基础性的工作，对于帮助员工成长、增强员工与组织的黏合力起到重要作用。但不少组织在员工职业生涯管理中投入较多的时间和精力，却难以取得令人满意的效果，究其原因，主要有以下几方面：

1)组织与员工相互需求的不了解。在职业生涯管理上，组织和员工都喜欢站在各自的立场去看待职业未来的发展，造成双方理解上的误差：①一切以组织需要为出发点。一切资源都是为组织发展服务，员工职业生涯管理的核心必须服务于组织未来发展战略，只有组织发展成功了，员工的职业生涯管理才有了实现的物质基础。因此，在职业生涯管理中忽视员工自身特点及需要，过于强调组织服从，一旦组织发展不顺，甚至破产，员工未来的发展则会受到较大的冲击。②职业生涯管理以员工为核心。以员工的知识、技能、职位等方面的成长来体现个人价值，通过个人成长更好地服务于组织的发展，甚至当现有组织不能满足个人成长需要时员工可以选择跳槽等方式来继续实现个人目标。组织与员工对相互需求的不了解都是将自身利益过于抬高而忽视对方的结果，也为组织与员工未来的冲突埋下了伏笔。

2)员工职业生涯管理缺乏技术支撑[1]。职业生涯管理不是简单地罗列个人发展目标，而应建立在科学分析的基础上，但现实中，员工职业生涯管理缺乏必要的支撑，主要体现为：①缺乏员工职业生涯管理专业指导人员。虽然许多组织都有人力资源部，但不是每个人力资源管理人员都能胜任员工职业生涯管理的指导工作。缺乏专业性的指导，必然导致员工职业生涯管理主要是各类表格的填写和收集，整个工作流于形式，使组织和员工都失去参与的兴趣。②员工职业生涯管理缺乏深度。员工职业生涯管理是在综合个人兴趣、能力、目标等基础上实现的，如果没有完善的个人职业锚、职业倾向、能力倾向等方面的测试工作，没有建立起完整的个人基础资料，职业生涯管理必然是浅显的，对员工个人的成长帮助也是有限的。

3)员工职业生涯管理的自我调整与匹配。组织发展战略是不以员工意志为转移的，因此员工应该主动了解组织的发展战略及人才培养、提升计划，主动对自己的职业生涯管理做出调整，进一步与组织发展相匹配。这样才能主动学习和掌握组织需要的知识、技能，主动吸纳组织的文化、价值观，为更好地抓住组织发展中的机会奠定基础。

个人与组织匹配研究经历了从个人与组织的一致性匹配、个人与组织的互补性匹配以及个人与组织匹配的整合等多个阶段[2]，随着研究的深入和应用的推广，个人与组织匹配在组织管理的多个领域均取得了积极成果，对员工职业生涯管理也产生了显著影响。

2 个人与组织匹配对员工职业生涯管理的影响

孟子说：“人不可以无耻。无耻之耻，无耻矣。”意思是：人不可以没有羞耻心，不知羞耻的羞耻，是真的不知羞耻呀。

1)一致性匹配对员工职业生涯管理的影响。一致性匹配对员工职业生涯管理的影响主要体现在组织文化、价值观、目标等因素对员工的思想、行为产生影响，并促使员工在职业生涯管理中有针对性地进行调整。①组织文化一致性的影响。当组织和员工在物质文化、行为文化、精神文化等方面具有共同点和一致性时，相互的认可度和接受度都会迅速上升。员工对组织的信任度和归属感会增强，在进行职业生涯管理时会以组织未来发展对员工知识、技能等方面的要求为背景，并结合组织将来可能出现的岗位空缺提前安排好个人发展规划。而组织由于对员工在文化一致性方面的高度认可，积极帮助员工融入组织中，并协助员工做好专业、管理等技能的储备，以满足组织未来发展的需求。②价值观一致性的影响。价值观的一致性会促使组织和员工在对待产品质量、客户服务、奉献精神、组织及员工发展等方面迅速取得一致[3]。在对待员工职业生涯管理上，组织会从对人才需求的质量和数量出发合理协调员工职业生涯规划，防止员工的个人努力跟不上组织发展的要求，同时也要防止人才没有得到合理的使用。组织和员工在共同成长过程中要协作互助，以便满足对方发展要求的同时自身也能获得长足进步。③目标一致性的影响。组织发展的目标体现在利润最大化的同时保证相关者的利益，员工发展目标则体现在收入最大化的同时实现个人价值。因此两者的目标具有互通性和统一性，这为员工进行职业生涯管理提供了理念和物质保证，也为组织和员工合作共赢打下良好的基础。

2)互补性匹配对员工职业生涯管理的影响。互补性匹配对员工职业生涯管理的影响主要体现在员工拥有的能力及资源与组织发展阶段的匹配以及组织能够满足员工自我发展的需要。①资源互补性的影响。组织拥有资金、信息、关系、形象等资源，可以给员工提供一个充分施展自身才华的平台，员工拥有知识、技能、热情等资源，可以帮助组织实现发展的目标。当组织和员工拥有的众多资源实现互补时，两者就能获得更快发展和实现最大收益，员工也正好利用这种机会，顺利开展自己的职业生涯管理，比如实现职位发展目标，从基层员工到部门主管，再到公司高层。②机会互补性的影响。组织经常会感慨由于缺乏优秀人才而丧失好的发展机遇，而员工却在抱怨没有伯乐，自己的才能被埋没。造成这种现状的原因是组织和员工没有很好地去分析各自的需要以及对方能提供的机会。因此，寻找和发现机会是组织和员工共同面临的问题，而对员工职业生涯管理，如果组织主动参与进来，则能在更好地了解员工才能和需求的同时也把自身的要求传达给员工，从而实现合作互补，共同发展。③知识、技能、才干等方面互补性的影响。员工职业生涯管理的路径主要体现在知识的增长、技能的提高、职位的提升等几个方面，而这些目标实现的基础就是员工自身知识、技能、才干等不断增强的同时能获得施展的平台。如果组织对员工的知识、技能、才干正好有需求，则能进一步推动员工职业生涯发展的顺利进行，同时员工也能更好地回报组织。因此，组织在招聘时就应该对员工的知识、技能、才干等方面进行有效识别和重点培养，这样既能防止人才浪费，又能做到人尽其才，才适其岗。

个人与组织匹配的应用是激发员工工作积极性的重要保证，也是指导员工职业生涯管理的黄金时期，尤其是将员工工作取得的成绩反映到职业生涯目标的实现上[5]。这方面的应用具体如下：

3 个人与组织匹配对推动员工职业生涯管理的分析

3.1 个人与组织匹配测量中引入员工职业生涯管理

1)组织将发展理念纳入到员工职业生涯管理中。员工职业生涯管理的有效实施必须是组织和员工之间密切配合的结果，尤其是组织的主动参与和指导。这样组织才能确保自己的发展理念有效融入到员工的职业生涯管理中，保证员工职业生涯中设定的各种目标与组织发展相吻合。同时员工在职业生涯管理中能够接纳组织的发展理念是对组织未来发展的认可和接受，这也为员工定期检查自己职业目标的实现提供具体和现实的参考依据。

1)直接测量中引入员工职业生涯管理。直接测量就是通过直接询问员工与组织在文化、价值观、发展理念等方面的差异来确定两者之间的匹配程度。设计询问表格时纳入员工对收入、职位、职称等未来职业生涯发展目标的内容，提前了解员工的职业发展规划与组织发展战略的匹配程度，有针对性地对员工职业生涯进行管理，使之能与组织发展战略相吻合，也有利于员工安心于组织的安排与发展。

CS的特征为错构组织的过度生长，导致易患乳腺癌、甲状腺癌、子宫内膜癌以及在某些情况下易患结肠癌的倾向，与PTEN缺失引起的PI3K/Akt信号传导增强有关[16]。目前，已知80多种不同的PTEN生殖系突变，包括R130X、Y178X无义突变和H93R、D252G、F241S错义突变等特异性突变。故认为PTEN突变与癌症的发生发展密切相关。

对所有患者的CA199、CA125、CA153及CEA指标进行检测。检测人员提前告知患者检查当天晨起空腹，分别抽取0.2ml的静脉血，并在血管内注入乙二胺四乙酸三钾盐抗凝血。采用化学发光法，利用本院的全自动罗氏化学发光分析仪【生产厂家：罗氏公司；型号：罗氏602及配套试剂】对所有患者的CA199、CA125、CA153及CEA指标进行检测，其中所用到的试剂均为罗氏试剂提供，操作人员严格按照操作标准进行各项操作。

3)间接个体测量中引入员工职业生涯管理。间接个体测量是站在员工角度来对员工与组织进行匹配程度的评价，并对评价数据进行汇总计算得出两者之间的匹配程度。由于在这种测量方式中，员工居于主导地位，员工对组织的特征和发展战略会有更加深刻的理解，对职业生涯管理中设定目标将来实现的可能性认识也会更加清楚，从而在制定职业生涯规划时将更加理性。

2)间接交叉测量中引入员工职业生涯管理。间接交叉测量由于通过不同的评价主体来完成员工与组织之间的匹配测量，并在此基础上进行两者之间匹配度的计算，因此具有较好的准确性和客观性。在此基础上引入职业生涯管理可以使员工在不同阶段的发展目标能更好地与组织匹配在一起，并且具有更强的实现性和可操作性。比如员工的收入目标，由于有一整套测量数据作为支撑，组织就能清晰地判断出员工对未来收入增长的预期，从而为制定合理的薪酬制度打好基础。

3.2 个人与组织匹配应用中指导员工职业生涯管理

3)个人与组织匹配的整合对员工职业生涯管理的影响。一致性匹配和互补性匹配强调的是单方面的匹配关系，但组织和员工的利益其实是复杂地交织在一起的，只有对个人与组织匹配关系进行整合才能更好地推动员工职业生涯的发展[4]。①特征相似性整合的影响。当组织和员工具有共同特征和爱好时，相互的理解和融合可以达到一个新的高度，因此当组织有意识地对特征相似性进行整合时，员工的职业生涯管理也将随之调整。比如，组织强调要突出客户对产品的使用体验时，员工在个人发展理念上就必须牢记客户至上，在参与产品的设计、制造、销售等环节时都必须进行理念更新，这样员工的努力才能符合组织的要求，也才能更好地实现自身的成长。②供给、需求统一性整合的影响。组织从经济利益角度出发，要求员工的知识、技能等必须是未来发展中需要的，因此，对内部人才的供给、需求进行整合既是保证未来人才的有效利用，也是防止出现人才和组织发展不匹配带来的负面影响。这就要求员工在职业生涯管理时以组织需求为背景进行调整，实现组织、员工在人才供给和需求上的统一，实现职业生涯的顺利发展。③面向未来发展整合的影响。市场、技术、竞争环境都在不断地变化，组织生产的产品、管理模式、对人才的要求也处于经常调整中，为了在未来的市场竞争中能够赢得优势，组织就必须对包括人才在内的资源进行整合和调整。这些未来的变化要求员工在进行职业生涯规划时既需要考虑自身的特点和优势，又必须关注组织、市场、技术的发展新趋势。

匹配的测量是实现个人与组织合作的第一步，在这一步骤中引入员工职业生涯管理可以起到事半功倍的效果，是将员工未来成长与组织发展紧密联系在一起的关键。具体引入方法有：

2)组织有意识地参与到员工职业生涯管理中。在进入组织之前，员工一般都会有自己的职业生涯发展规划，这时候的发展目标基本是以员工个人所掌握的知识、能力为前提，同时参考他人的发展状况，一切都是以员工自身为中心而设定。而员工加入组织之后，如果组织没有对员工的职业生涯发展规划做出前期调查，很可能后期会出现组织对员工进行了大力培养，可员工却突然离职，使组织陷于被动的现象。造成这种现象的原因就是组织对员工的需求及发展规划不了解，因此，组织必须有意识地参与到员工职业生涯管理中，将组织与员工发展目标紧密结合在一起，保证员工能有效地为组织服务。

3)员工职业生涯管理难以落到实处。员工职业生涯管理中一系列看似实际的目标在具体落实时又会遇到难题：①制定的员工职业生涯管理目标与组织的发展是紧密联系在一起的，而组织的发展好坏又与市场、技术、管理等密切相关，当组织没有实现自身发展目标时，员工的职业生涯管理目标必然会落空，造成员工对未来职业发展目标的失落。②员工在实现自身目标的过程中存在努力不足，或者在与同事竞争同一岗位时失败，都会导致职业生涯管理中设定的目标难以实现。③一些组织在制定员工职业生涯规划时积极性很足，而制定完成后是否对员工的成长起到帮助，是否对组织的发展起到促进作用则不闻不问，导致员工职业生涯管理难以落实。

人体在35岁以后，全身器官组织的机能开始减退。分娩之后不仅容易发生各种产后疾病，而且内分泌对身体的调整及生殖器官的恢复能力也会减弱。资料显示，年龄越大分娩，产后身体康复的速度越慢。

3.3 个人与组织匹配完善中落实员工职业生涯管理

个人与组织的匹配是一个随着技术、市场、环境变化而不断调整、不断完善的动态过程，在这过程中将员工职业生涯规划逐步落到实处能进一步促进员工与组织的匹配[4]。具体落实措施有：

当FeCrBSi添加量为1%时，试样烧结密度变化不大，孔隙较多，这是因为这时液相相对较少，表现为密度提高不大；随着添加量的增大，烧结密度提高显著，孔隙度逐渐降低，这是由于随着FeCrBSi添加量的增加，产生的液相越来越多，其几乎完全包覆在固相晶粒周围，从而使试样的致密度有较大提高，烧结密度明显提高；而当FeCrBSi添加量增至7%时，烧结密度大幅提高，但此时样品出现了一些熔融变形，且试样表面变得粗糙，这是因为形成的液相过多，颗粒致密化速度过快，且由于高温下液相中的小颗粒不断溶解，在大颗粒凹陷处不断析出，从而使大颗粒长得过大，出现烧结变形．

1)一致性匹配中落实员工职业生涯管理。随着文化、价值观、目标等一致性匹配的不断完善，组织和员工之间的共同点会越来越多，个人的发展与组织价值的最大化也会逐步趋于统一。因此，组织充分利用发展中创造出的技术、岗位空缺来满足员工成长的要求，可以帮助员工职业生涯目标的实现，同时，员工在职业生涯目标不断实现的过程中会感受组织对其成长的意义，进一步促进组织与员工的合作。

2)互补性匹配中落实员工职业生涯管理。在资源、机会、知识、技能等实现互补性匹配时，组织和员工都能进一步了解对方，组织可以清晰地向员工展示未来的需求及有可能给员工提供的机会，并且通过人力资源规划及资源整合让员工明白自己在组织中的状况及面临的竞争态势。员工则可以使自己的职业生涯规划更加符合实际，能更加明确是选择技术路线还是管理路线，奋斗目标更容易实现。

3)整合性匹配中落实员工职业生涯管理。组织和员工在特征相似性、供给与需求统一性、面向未来发展等方面整合完成时，组织和员工将真正实现一体化发展，组织视员工为最重要的资源，员工视组织为最重要的发展平台。员工的职业生涯管理将成为组织和员工共同关注的焦点，落实好员工职业生涯管理在帮助员工成长的同时也为组织发展提供保证。

参考文献：

[1] 李云，李锡元.自我职业生涯管理与经理人职业成长——劳动关系氛围与组织结构的权变影响[J].科研管理，2017，38（1）：100-108.

[2] 杨茜.个人—组织匹配、内在动机与员工创新行为的关系研究[D].太原：山西财经大学，2016：12-15.

[3] 詹小慧，杨东涛，栾贞增.个人与组织价值观匹配的形成机制[J].管理案例研究与评论，2015（6）：210-223.

[4] 陈松林，赵勇，连瑞瑞.匹配视角的组织职业生涯管理[J].中国人力资源开发，2017（5）：89-95.

[5] 苏方国.高绩效人力资源实践与情感承诺：个人与组织匹配和个人与工作匹配的调节效应[J].商业研究，2017（4）：105-114.