高层次人才是指在一定时间、区域、行业内的人才队伍中具有较强专业能力和较大贡献的人才。高职院校高层次人才不仅具有一般高层次人才的特点，还应该是与高职院校发展、专业建设相适应的高素质高技能复合型应用人才。高职院校高层次人才主要包括两个层面：一是理论和实践能力都很突出的高素质高技能型人才，一般指大师级人才；二是优秀的学科带头人、团队带头人及骨干人才，这两类人才都应具备副高以上职称。

某企业生产的一种产品由两种零件B1,B2装配而成，装配比为2∶3．这些零件由三类机床A1,A2,A3加工生产，三类机床的设备台数分别为3,2,4(台)，三类机床对零件B1的日加工量分别为20,35,10、对零件B2的日加工量分别为30,45,18,单位:件/(台·日)．如何安排可使产品的产量达到最大?

高层次人才是高职院校提高核心竞争力，实现科学发展观，办出特色教育的核心要素，在高职院校的发展中扮演重要角色。随着教育改革不断深化、社会不断发展，高职院校在人才方面的竞争日趋激烈，目前，高职院校在高层次人才开发与管理上存在着各种各样的问题，亟待重视和解决。

1　高层次人才开发中存在的问题

1.1　在人才开发理念方面存在的问题

1.1.1　大力引进外来人才，忽略学校现有人才的培养

许多高职院校出于教学评估、提升内涵、学校升格等原因急于引进现成的高职称、高学历的高层次青年人才充实师资库，忽略了学校现有的师资队伍的建设，这种重外部引进、轻内部培养的作法，会使内部的教师看不到希望，心灰意冷，甚至出现消极怠工，或者干脆辞职，从而出现“一边引进，一边流失”的现象，这对立志于打造高质量、高稳定性高层次人才队伍的地方高职院校来说是一个非常不堪的局面。

戴菲儿死去那天，秦川陪她整整一夜。死去的戴菲儿静静地躺在灵柩里，她形销骨立，全然没有一点动人模样。然后来了殡仪车，然后有人将灵柩抬上殡仪车，再然后，殡仪车离开豪宅，消失在山林之中。艾莉问秦川，你不去看看？秦川说，你认为将一个女人扔进报废机很好看吗？艾莉说，可是他们……秦川说，他们都是演员。灵柩和殡仪车，只是演出的道具。

众所周知，很多高职院校专门投入重金，重点引进科研能力强的学科和学术带头人，这确实在一定程度上增强了学校的科研气氛。但是，地方高职院校毕竟是为地方培养应用型、技能型人才的基地，教师仍应以教学、传授应用型技能为主，以适应地方经济的需求，而不应该将主要精力投入到理论研究中去。如果一个高层次人才具有超高的科研能力，但教育教学能力低下，这样的人才只适合成为纯粹的科学理论研究者而不适合成为学科带头人。

1.2　在人才建设方面存在的问题

高职院校人才建设工作的目的是尽可能促使高层次人才发挥其最大价值。目前，很多地方高职也都使出浑身解数，采取各种措施，努力使人才效益最大化，争取做到物尽其用，人尽其才。然而，在人才培养建设过程中仍存在一些问题。

1.2.1　身份管理为实，岗位管理为虚。目前，多数地方高校的高级职称职数已经趋于饱和，在以身份管理优先的教育大环境下，导致了很多专业技能突出、肯干、会干、能干的中青年人才没办法在短时间内晋升到高一级职务，必须熬资历、熬年头，在职数有空缺的情况下才得以晋升。这种情况对学校的用人机制提出了严峻的挑战，“优劳优酬”也变得遥不可及。

1.2.2　激励模式过于单一，过分重视物质激励而轻视精神激励。这种现象普遍存在，高职院校往往把安家补贴费和科研启动费作为吸引和激励高层次人才的重要手段，而忽视了更重要的精神上的激励。经济奖励、物质奖励固然重要，但对于一些已经拥有较高物质收入的高层次人才来讲，被需要、被重视、被肯定才是激发他们潜能的原动力，物质激励这样单纯的外在驱动已无法发挥出激励的完全效应。

1.3　在人才培养方面存在问题

2.3.1　强化对高层次人才的立体式培训

2.1.3　科研能力和教育教学能力两手都要抓。高职院校应结合高职教育的特点，强调高层次人才的职业性、应用性和技能性特点，在培养高层次人才科研能力的同时，绝对不能忽略教育教学能力的培养。在实践中，有很多引进的高学历、高职称人才科研能力非常强，但是上课效果却不尽如人意，他们无法把理论转化成“简单”的语言，或者认为太简单的东西没必要讲太多，导致学生听不懂，对这门课程没兴趣，这就失去了引进高层次人才的意义。所以管理者要对引进的高层次人才进行全方位的培养，不单要提高科研能力，也必须同步提高教育教学能力，要通过相关的监督机制，比如实行听课制度、督导制度，对其教育教学能力进行评估，从而不断推进高层次人才教育教学能力的提升，使他们成为真正的学科带头人。

1.3.2　重视校外培养，轻视校内培养

很多地方高职院校出台相关政策，支持重点学科的优秀青年教师到国内外的知名学府、重点科研院所去访问学习、研修，提升专业教学和科研能力。然而，由于经费的限制，只能满足少数教师外出研修，不能满足所有有需要的优秀教师外出进修。而且，不少高职院校都忽略了校内培养，没有充分利用校内的优势，因势利导地进行校内自主培训。这种重外轻内的培养策略，只使得少部分教师得到了能力提升的机会，而大部分骨干教师却因为机会缺失和繁重的教学任务等多种因素丧失了提高能力的机会。

CYP2C19酶是细胞色素CYP450家族中的重要成员之一，主要参与药物在体内的羟化反应，许多外源性药物都经过该酶代谢 [2]。CYP2C19酶活性存在显著的个体差异和种族差异，从而造成药物疗效方面的差异 [9]。CYP2C19基因座位于染色体区10q 24.1～24.3，由9个外显子和5个内含子构成。目前已发现CYP2C19*1-CYP2C19*25至少有25个等位基因，其中编码正常酶活性的基因位点是CYP2C19*1，CYP2C19*2-CYP2C19*8 为功能缺失或降低的等位基因，可导致CYP2C19酶活性减低，CYP2C19*17 为功能增强的等位基因[10，11]。

2　高层次人才开发策略

2.1　更新理念，从人性化管理的角度出发，全面落实高层次人才的培养机制

2.1.1　树立“人才强校”的理念，全方面地关心高层次人才。可针对高层次人才的工作、生活、心理等现实境遇建立高层次人才数据库，运用大数据技术掌握、分析、积极解决高层次人才的实际需求和困难，这样他们就会以更认真的态度、更努力的工作、最大程度的忠诚来回报学校对他们的关爱。

2.1.2　正视引进人才和现有人才的关系，坚持引进人才为辅，自主培养为主的人才模式。过分注重引进外来人才未必有利于学校的发展，有的外来高层次人才由于对学校教学、科研、文化内涵等缺乏了解，很容易出现“水土不服”现象，难以真正融入新的工作环境，这样就失去了引进高层次人才的意义。所以，学校在引进高层次人才的同时，还要注重对学校现有人才队伍的培养，除了要加强对现有的学科带头人、专业带头人、骨干教师的培养，还要加大对那些业务能力强、专业素质过硬的年轻教师的培养和选拔，防止出现人才队伍断层，青黄不接的局面。

人才引进的目的是充分发挥其潜能和创造性。但是，在实际操作中，往往没有坚持这一宗旨，只做到了引进而未能充分利用人才。很多人才被引进后，只进行了短暂而笼统的岗前培训就直接上岗，而相应的后期培训则没有跟上，比如说教育教学能力的提升与锻炼，实践实训能力的培训与引导，后继培训的不足会使这些人才的知识体系得不到更新、科研得不到支持、情感得不到慰藉，特别是看不到个人发展的前景和希望，他们往往会因心情压抑而另觅前程，这就使得学校为引进高层次人才而花费的巨大心血付之东流，从而使优质的人才资源被浪费，还对教师队伍的稳定产生了消极的影响。

2.2　多种激励并行，创新高层次人才的用人机制

当吃饱的羊羔羔在羊舍里尽情撒欢的时候，科尔沁沙地在静悄悄地改变着模样。当然，农民的生产和生活方式也在静悄悄改变着。

政府采购管理工作涉及到的内容比较多，对相关专业学生的能力要求也较高，包括计划申报、招标、项目的进度及验收管理等多个环节，从此，相关专业的学生需要熟悉了解采购的规则、流程，掌握好相关的技能，了解法律、政策、财政等方面的知识，对学生来讲，还要重视自身的反应能力的训练，有团队合作的精神，在工作中及时沟通交流。

这在10年前还是很难想象的场景。那时，不管是分拨中心还是中转仓库，基本还是以手工操作为主，包裹的“暴力分拣”画面一度被众人诟病，“爆仓”“压件”等词语更是频频被提及。“过去是体力劳动为主，现在则是自动分拣设备做主力，很大程度提高了分拣效率、降低运输成本。”徐红波说。

高职院校应改革现有的人才使用形式，拓宽思路，以项目为载体，围绕课程、专业、科研和社会服务等内容，科学合理地整合人才资源，组建精干的人才队伍，凸显高层次人才在团队中的核心和带头作用。同时深化校企合作，整合校企优质人力、物力资源，打破身份的界限，打破编制职数、身份地位、资历深浅的人为限制，以项目为核心，加强创新，着力建设校企合作平台系统，打造优质的高水平人才团队，以科研任务、团队任务为依据，优化人才队伍的整体结构。

2.2.2　创新高层次人才使用机制，强化团队意识

要使一个单位的教育管理、科研工作生机勃勃，教学团队充满活力，就必须采取相应的激励措施激发高层次人员的积极性和热情。目标激励、机会激励、支持激励、物质激励、榜样激励、荣誉激励、情感激励等都属于激励的范畴，高职院校要根据高层次人才的实际需要合理有效地为每个人设定工作目标、确定今后努力的方向，同时在政策上给予支持，在情感上给予鼓励。高职院校应因势利导、与时俱进，不断地调整激励策略和方法，对表现优秀的高层次人才及时进行表彰，通过多种激励措施给予肯定，进一步挖掘他们的潜力，调动其工作的积极性和创造性。高职院校在对高层次人才进行激励时，应该注意物质激励和精神激励的紧密结合。物质激励效果显著但时间持续性有限，精神激励的适当配合可以更好地保持激励效果。

2.2.3　建立科学有效的激励约束机制

要加大考核结果的兑现力度，把高层次人才的考核实绩与在职培训、薪酬调整、职位晋升等联系起来，以强化竞争和激励机制。一方面，对于连续考核优秀达一定次数的高层次人才按照规定兑现晋升条件，从精神和物质上给与奖励。另一方面，对于考核不合格的高层次人才坚决予以处理。

1.1.2　重视高层次人才的科研能力培养，忽视其教育教学能力的培养

2.3　重视引进后的人才培养，发挥高层次人才的优势

1.3.1　重岗前培训，轻岗后培训

2.2.1　采取多种激励方式

当今社会知识的快速更新，要求高层次人才必须及时更新自身的专业知识和专业技能，既要“专”又要“通”，在这样的背景下，更加需要对高层次人才进行全方位的立体培训。通过采取访问学者、境外研修、阶段性理论知识培训等途径，不断增加和更新高层次人才的知识库；通过将高层次人才派遣到企业进行相关的实践培训等形式，增强高层次人才的应用与实践技能；通过多岗位锻炼的“通识教育”培训，提高高层次人才的组织管理能力、人际交往能力和协调能力；同时还要对他们进行心理健康方面的培训，以提升高层次人才的抗挫折力和心理承受能力，使高层次人才尽快由“专”向“通”转化。

2.3.2　争取各类资源，为高层次人才搭建多样化的培养平台

学校要利用各种资源、人脉关系为高层次人才的发展搭建多样化的培养平台。学校要充分利用企业在生产技术、管理经验等方面的资源优势，开展高层次人才的专业技术培训和管理培训，并与企业建立长效合作机制；还要充分利用国内外知名高校的优质资源，将高层次人才送出去，将最新的知识经验学回来。

根据竖炉炉况及检测数据分析，导致竖炉炉体整体倾斜的主因：烘炉或熔化时，炉内温度场不均匀，炉体受热面受热不均匀；安装时水平度不合格；炉壳长期被氧化、腐蚀，易烧红、烧穿或变形，使其强度削弱；炉体偏离中心后，其自重重心与炉体中心会产生一个力矩，使炉体整体倾斜约5°。

参考文献：

例：长江流域2010年地表水资源量为11 147.70亿m3，2011年为7 713.62亿m3，2011年的水量较上年减少44.5%，若代入该水质表达函数，当污染物量不变时水质同比下降（污染物浓度升高44.5%）。

[1]梁朦朦.地方高校高层次人才引进与开发研究[D].湖北：长江大学，2012：25-28.

[2]郑立群,张超.新形势下高职院校人才队伍建设的思考[J].中国成人教育，2013(15)：89-92.

[3]曹必文.高职院校高层次人才队伍建设：现状、困惑与对策——以江苏省为例[J].职业技术教育，2012，33(4)：54-57.

[4]吴艳萍.高职院校高层次人才引进的实践与思考[J].交通职业教育，2014( 6)：11-17.