一、引言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出大力发展职业教育，到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。把提高质量作为重点。以服务为宗旨，以就业为导向，推进教育教学改革。实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。加强“双师型”教师队伍和实训基地建设，提升职业教育基础能力。[1]在我国社会转型期，高素质复合型人才是促进社会经济持续发展的重要力量，高职院校人才培养在为社会输送高素质复合型人才中担当不可或缺的责任。为使高职院校教学工作更好地发挥推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的功能，应切实提高高职教学质量。

二、 积极组织行为学视野下提高高职教学质量的理论基础

(一)积极组织行为学概述

积极组织行为学(positive organizational behavior)由第一代组织行为学家，著名的管理学家与心理学家，内布拉斯加-林肯大学管理学院的George Holmes讲座教授，世界著名咨询公司盖洛普的高级研究员弗雷德·鲁森斯提出，它是“对人力资源优势和心理能力中积极方面的研究和应用，对它们的测量、开发和有效管理能提高当今工作场所中的积极绩效”。[2]

“那你的胳膊肯定会麻木，你的肌肉也会极度紧张，最后，你必须要到医院去治疗你这条胳膊……”一个同学的回答引得全班哄堂大笑。

弗雷德·鲁森斯提出有六个心理能力最符合积极组织行为学的内涵标准，它们与工作中的良好表现有关联，它们是：自我效能、乐观主义、希望、韧性、主观幸福感和情绪智力。其中，前面四项被归纳为“心理资本”。

编剧王仁杰老师自述本剧是“关于知识分子的精神人格”，他在《读旧稿〈陈仲子〉(七绝四首)》里有这么一句：“叹息相逢皆乱世，依然身后悖时宜。”王评章老师曾这样评价：“陈仲子作为一种精神范式，表达着的是精神理想而不是实践理想。它的意义不在于自身的普遍、完整实现，而在于永远彰显人类、历史、时代的非完整性。种族必须有这种超越精神的智慧和牵引， 才能自我挽救、自我提升。”“他们是作为时代的‘精神病症者’来彰显着时代本身的精神病症的。”（《关于〈陈仲子〉》）

自我效能是指个体对自己能力的一种信念(或自信心)，它会通过几个方面影响高职教学工作者的工作表现，从而影响教学质量：第一，选择行为。高职教学工作者的自我效能帮助他预估在未来的工作情境中如何表现，从而帮助他作出行为决策，例如，“我将会在SPSS统计软件教学中做得非常好，我要为学生们上这门课”。第二，动机性努力。高职教学工作者的自我效能决定了他会不会在教学中努力，例如，“我做不好带队实习的工作，我不愿努力做这次带队实习项目”。第三，坚持不懈。高职教学工作者的自我效能使他在困难中表现不同程度的坚持，在失败后表现出卷土重来或是知难而退，例如，“我善于传授酒店管理的经验，学生们前几节课显得完全不感兴趣，我肯定会继续好好教他们”。第四，进取性思维模式。高职教学工作者的自我效能影响着他是否会充分地鼓励自己，例如，“我从没做过科研工作，我肯定没法完成好这次科研项目，我根本不懂这个”。第五，对压力的耐受性。高职教学工作者的自我效能帮助他为未来的压力做好心理准备，并帮助他承受这些压力，例如，“我早就知道成为会计师并不容易，我能够承受住考证的压力”。

高职教学工作者的工作表现对高职教学质量起着直接作用，如何通过提高高职教学工作者的六个心理能力来提高高职教学质量是本文的主要研究内容。

乐观主义来源于对社会学习过程的模仿和对压力的处理。模仿乐观主义的社会学习过程，意味着高职教学工作者要在与自己工作情境类似的情境中观察到成功的案例，学会乐观主义精神。对压力的处理，意味着高职教学工作者能够减轻压力，处理工作和生活中的坏事件，从而使自己保持乐观的心态。

曾经被群山万壑阻隔的毕节，有了进川入滇连渝的快捷通道，有了通往全国各地的“空中跑道”，有了连接城乡的加密路网。448万亩特色经果、70余万亩茶叶、450万吨蔬菜源源不断地走出大山。美丽的花海让游客流连忘返，19℃的夏天让避暑游风生水起，毕节融入黔中经济圈、成渝经济圈、珠三角经济圈的目标正逐步实现。

韧性来源于与外部世界的交互，包括资产的增加、风险因素的管理、调适过程的增强。与外部世界交互，意味着高职教学工作者与其不断变化的工作情境打交道，随着时间的推移，逐渐发展起韧性。这是一个复杂的、长期的过程。资产的增加，意味着高职教学工作者通过教育、培训、人际交往来增加自身的资源，提高这些资源的质量。风险因素的管理，意味着高职教学工作者对自身的生理和心理进行保健。调适过程的增强，意味着高职教学工作者借助其他心理能力或者学会有效地策略和技术来提高韧性。

主观幸福感是指人们关于自己生活的情感上以及认知上的评价。人们如何认知发生在自己身上的事件和情绪，决定了人们是否“快乐”。高职教学工作者的主观幸福感能够推测出他的工作满意度，于是能够预测他是否能在岗位上有理想的表现，例如，“我的生活是多么美好，我有充沛的精力完成每一天的教学工作！”

情绪智力是指认知自己和他人的感受、进行自我激励以及在自身和与他人关系中管理情绪的能力。高情绪智力的高职教学工作团队不仅会在未来形势严峻的时候保持效益和竞争力，而且会成为最令人满意和最理想的工作团队。例如，高职教学管理工作者能够准确地认识到下属在一个学期以来的情绪，作出良好的共情，并通过沟通鼓励下属。

乐观主义是指个体一种对结果的积极预期或一种积极的因果归因的认知特征。乐观主义者倾向于对自己抱有一种比冷酷现实更乐观的看法，除了这种人性中固有的特点外，乐观主义者还习惯做外部的、非持续性的、特殊的归因，例如，“这堂酒店管理概论课没上好，是因为这是十一长假回来的第一堂课，学生们还没收心”，“这堂酒店管理概论课没上好，以后肯定不会一直这样”，“这堂酒店管理概论课没上好，是因为正好赶上了整个学期最无聊的一部分内容”。

(二)通过提高六个心理能力来提高高职教学质量的可行性

积极组织行为学研究的一个关键点是心理能力的可发展性。上述提及的六个心理能力不像大多数积极心理学的研究变量那样相对固定，如气质——一个成年人的秉性是难以改变的，道德——一个成年人的道德观往往已经定型。自我效能、乐观主义、希望、韧性、主观幸福感、情绪智力，都是可以发展和训练的。已经有足够多的研究证明上述六个心理能力与工作表现有关联，但如果这些心理能力是固定的，不可发展的，那么对它们进行研究的意义就没那么大了。恰恰是因为这些心理能力都可以通过一定的方法进行发展和训练，因此我们提出在积极组织行为学视野下提高高职教学质量的课题才有了基础。

自我效能来源于拥有经验或实现绩效、他人的经验或榜样的作用、人际说服、生理和心理唤醒。拥有经验或实现绩效，意味着高职教学工作者必须认识到自己本身就是良好工作表现的原因；他人的经验和榜样作用，意味着高职教学工作者能够从和自己相似的人身上看到良好的工作表现；人际说服，意味着高职教学工作者要从积极的反馈中获得信心；生理和心理唤醒，意味着高职教学工作者领会到在工作中感受到自己的生理能力和心理能力有欠缺的时候，那是因为他所从事的工作有着这样的特点，而不是因为他本人不够好。

2000多年后的今天，在这片具有改革基因的土地上，又一位成功的改革家脱颖而出。邯郸市中心医院院长张学强以壮士断腕的勇气，打破了思维固化的藩篱，仅用三年时间，新上系统10多个，系统改造100多项，业务流程再造20多个，分批实现了行政办公无纸化、门诊业务无纸化、住院业务无纸化，全部实现无纸化医院目标，成为河北省首家全面开展“无纸化”的医院，其信息化综合能力在国内处于一流行列。

希望是指一种积极的动机性状态，基于动力和途径而交互地获得的一种成功的感觉。希望能够使高职教学工作者有令上级领导和学生们更满意的工作表现，令自身更不容易感到精神疲惫，更愿意在目前的岗位上不断努力，如果是教学管理岗的工作者，希望会令其带出更高绩效的团队。例如，“学生们在我的课堂上都做了非常好的课题幻灯片展示，我的努力太值得了，我会教得越来越好”。

希望来源于暂时性和特定性的归因。暂时性的归因，意味着高职教学工作者能够将困难和失败看作是自己工作生涯中的一部分，而不是看作结果。特定性的归因，意味着高职教学工作者能够将困难和失败看作是当前某一项任务出现的特殊情况，而不是自己所有工作都将如此，从而避免错误地认为自己“一无是处”。

韧性是指以积极的调适面对重大逆境或风险的行为。韧性不仅使每一位高职教学工作者在工作中有更好的表现，还能够使整个高职教学工作队伍更好地适应动荡变化的外界环境，快速地从不断变化的环境中恢复过来，不断改进，保持竞争优势。例如，一个具有韧性的高职教育教学工作队伍，具有完善严谨的组织规章制度，在社会转型期对高职院校培养的人才要求不断变化的背景下，保持良好的适应力，以不断为社会输送有用的人才。

主观幸福感的来源，是一种合理的认知模式。高职教学工作者需要识别出自己的不合理认知或信念，主要包括三大类：绝对化要求，即某件事必然会发生，例如，“我的学生就得听我的”；过分概括化，即用某件事情或某个方面的情况来评价所有时间或整个状态，例如，“我连副教授都评不上，我一定是个毫无用处的人”；糟糕至极，即认为事件的结果将会是可怕的，无法接受的，例如，“如果这一次的教学实验比赛拿不到奖，我的职业生涯就完蛋了”。高职教学工作者识别出自己的不合理认知并纠正它，自然能够获得高水平的主观幸福感。

的提高趋势不断保持下去，从而使其在未来的工作中有持续的良好表现，这将对提高高职教学质量有重要意义。第二，可信的反馈。给予高职教学工作者反馈必须有所凭据，而不是盲目乐观。为此，高职院校必须通过科学、有效的途径来评价高职教学工作者的教学质量。一是有效的主观评价，即上级评价、同级评价、下属评价、学生评价、自我评价；二是有效地客观评价，即校本评价量表、相关文件比照等。高职院校可以编制具有本校特色的，符合本校教学和发展特点的校本评价量表，从而客观地评价高职教学工作者的教学质量；高职院校也可以根据相关文件，如《高等职业学校专业教学标准》来评价高职教学工作者的教学质量，使他们相信“我真的做到了教学标准要求的那样了”“我真的培养出教学标准所提及的社会需要的高水平人才了”“我真的做出了有利于专业发展和生产实践的科研成果了”等等。对高职教学工作者给予积极、可信的反馈，是要建立“提高心理能力—提高教学质量—获得良好反馈—提高心理能力……”的良性循环，这对提高高职教学质量来说具有重要意义。

情绪智力来源于学习。学习，意味着高职教学工作者要参加相应的培训课程，以及通过对感情的控制和成熟的社交技巧来提高情绪智力。

需要注意的是，采用上述计算得到泄压板面积为有效面积。在实际的工程应用中，由于泄压板多为方形开口，需根据泄压板形状将有效泄压面积转化为几何面积进行设计。

三、积极组织行为学视野下高职教学质量提高的策略

(一)定期组织教学工作实践总结讨论会

参考文献：

(二)为高职教学工作者提供心理能力的技能培训机会

如前所述，积极组织行为学的六大心理能力是可以发展和训练的，高职院校应当为高职教学工作者提供技能培训的机会，让他们通过有组织的系统的培训来提高心理能力。对此，要注意以下几点：第一，要准备充足的经费，没有物质基础，就没有一切，高职院校必须为高职教学工作者的培训提供经费，使他们顺利接受培训，这样，提高高职教学质量才会指日可待，而不只是一个美好的愿望。第二，高职院校必须重视高职教学工作者的培训，不管是教学岗、管理岗、科研岗的教职员工，都应当得到应有的重视，物质基础是一方面，上层建筑也是一方面。第三，高职教学工作者所接受的培训必须是科学、合理的。一方面，不同类型的高职教学工作者应当接受不同类型的培训，不可千篇一律，要根据岗位特点和教学工作者的现有水平来安排；另一方面，要将培训分解成一系列目标，不可妄求一步登天，要选择实力较强的教研高校、研究院来为教职员工进行培训。

(三)对高职教学工作者给予积极、可信的反馈

高职教学工作者的心理能力不断的提升，其教学质量必定会有提升，哪怕只是体现为较小的程度或者较小的方面。此时，高职院校必须给予有效的反馈。第一，积极的反馈。积极的反馈要求这种反馈对高职教学工作者有积极的意义，这种反馈可以是物质的，也可以是精神的，这样能够使起心理能力

通常电影叙事会与文学叙事相比较。电影由镜头组成，镜头就是媒介，对现实世界有最直观的表达。文学叙事以文字符号为媒介的，有着远较电影叙事的自由度。与同是表演性的戏剧叙事相比，电影因其镜头可以移动、切换、剪辑而具有了更为广阔自由的表现时空，此外电影还可以采用顺叙、倒叙、插叙等多种叙事结构进行叙事行为。因此，独特的叙事特点，是电影艺术构成的关键。也正是因如此，相关工作者对电影叙事的实践探索，一直贯穿在整个电影艺术发展史之中。

四、结语

积极组织行为学是一门新兴学科，在提高工作绩效领域被广泛应用。在国家强调提高高职教学质量的背景下，笔者相信运用积极组织行为学的相关理论，通过定期组织教学工作实践总结讨论会、为高职教学工作者提供心理能力的技能培训机会、对高职教学工作者给予积极可信的反馈，将使高职教学工作焕发新的活力，创造出高质量的教学成果。

我们不能让高职教学工作者的实际工作仅仅是不断机械重复的工作，我们要让它的意义变得更丰富——高职教学不仅仅有利于发展高职教育，培养优秀人才，还有利于使高职教学工作者不断进步，使高职教学质量不断提高，这个过程需要通过总结和讨论来完成。高职院校应当定期组织教学工作总结讨论会，让高职教学工作者总结自己的实践，了解他们如何认识自己的工作：我在本学期的良好表现，是因为我自己能力足够吗？我评职称失败了，我未来会没办法好好完成教学和科研任务吗？我已经当五年讲师了，工资待遇并没有提高，我还能坚持下去吗？我这学期不仅没做出学术成果，而且期末教学评价分数很低，下学期还被安排教一门没学生喜欢的课程，我会不会被打垮？通过对类似问题的讨论和对相关实践的总结，能够非常有效地提高高职教学工作者的心理能力，从而提高下一学期、下一年度甚至以后若干年的教学质量。

[1]教育部. 国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)[Z]. 2010-7-29.

科学技术与意识形态的关系很早就进入到了西方学者的视野当中，不同的学者依据不同的理论对两者的关系进行了论述，大致产生了两种不同的学说理论——科学技术与意识形态对立和科学技术即是意识形态。正是这两种学说理论的对立、碰撞，为哈贝马斯的科学技术意识形态论奠定了丰富的理论基础。

[2][美]弗雷德·鲁森斯. 组织行为学[M]. 王垒等译校，北京：人民邮电出版社，2009：199.

[3]潘健，陆艳. 校企合作模式下高职院校教学质量评价研究[J]. 山东农业工程学院学报，2017，34(4)：32-33.

[4]陈益飞. 教育供给侧改革视阈下教学质量保障体系存在的问题及对策[J]. 湖北经济学院学报，2016，13(12)：185-187.

[5]范万年. 基于组织行为学的地方高职教师社会服务能力提升[J]. 教育与职业，2017(5)：91-95.

在幼儿园区域活动开展过程中，教师应该给予幼儿更多合理的指导，但是不能在活动进行过程中将自己的想法强加给幼儿，应该给予幼儿更多的自主权，让幼儿自己来进行活动区域以及玩伴的选择。

[6]吕淑芳. 从积极组织行为学视角论高职“双师型”教学团队建设——以广东省3个特色专业教学团队为例[J]. 职业技术教育，2014，35(35)：73-76.

[7]刘明. 高职院校教育教学质量监控与保障体系的研究[D]. 安徽大学，2013.