0 引言

《劳动法》颁布初衷即是为了倾斜保护劳资关系中处于弱势地位的劳动者，自实施以来为广大的劳动人民谋求了劳动的权益，保障劳动者在就业中获得实质的公平待遇，创建了和谐稳定的劳动关系。但是在司法实践的过程中，某些并非弱势地位的“劳动者”，如单位的高级管理人员，引用《劳动法》相关规定维权的案例屡见不鲜。长此以往，该种保障便逐渐偏离了《劳动法》设立的初衷，成了强势主体利用的工具。形成该种畸形现象的根本原因便是当前法律未对“劳动者”的内涵作出清晰明确的解释，也未对劳动者进行分层规范。而与之相对的是，当前企业所有权与经营权分离，涌现出高管这一群体，随着经济社会的不断发展，这一群体必将不断壮大。如果不将劳动者以一定的标准分层，势必会造成用人单位不堪重负，并最终影响真正弱势劳动者维权的不良现象。

1 劳动者身份的界线

为了能够更好的对劳动者进行分层管理，首先应当厘清劳动者群体的边界。劳动者之所以需要通过单独的立法进行保护，是因为大家逐渐意识到如果对那些为了换取不足以维持生计的报酬而出卖血汗的人谈契约自由，完全是一种尖刻的讽刺[1]。因此，法律在“契约自由”之外，开始关注社会弱势群体。而劳动者之所以被视为弱势群体是基于其自身的“从属性”，对于从属性的理解，各个国家都有不同的认识。

1.1 人格从属性

人格从属性是德国用来判定雇员的标准，有学者指明，德国的《劳动法》应该被称为“规范从属性劳动的法律”[2]，而该从属性则代表着人格从属性。有人曾将人格从属性定义为：服从营业组织中之工作规则、服从指示、接受检查义务、接受制裁义务[3]。德国规范雇主和雇员行为规则的主要法律渊源均为法官法，也即由劳动法院根据司法实践而创设的、针对雇员的判定标准，德国劳工法院曾提出过人格从属性是适用于所有劳工的抽象标准，亦提出三种主要参考表征：一是受雇主指示权之约束，二为纳入雇主之生产领域之内，三是劳动提供者以全部劳动力供利他之目的，受雇主支配使用，致使自身无法再支配自己之劳动力，亦无再参与市场运作之可能[4]。而其中最后一条的内容也被称为经济从属性。经济从属性指的是受雇人也即雇员在劳作中使用的生产资料都是雇主的，工作的最终成果亦是替雇主谋利益，雇员只在其中获得出卖劳力的经济报酬而获得生存。故此，经济从属性的内涵与人格从属性难以分开阐述。组织从属性是从属性的另一分支，但和经济从属性相同，对其内涵的分析亦不可以脱离人格从属性，组织从属性强调劳工属于雇主组织的成员，其劳务给付行为构成雇主事业经营整体的一部分，为事业生产过程中必要的一环[5]，英国就曾经用该标准界定过劳动者的身份，其认为在劳动合同中，劳动者被雇佣作为企业的组成部分，他所做的工作为企业整体工作的一部分[6]。

1.2 使用从属性

除去上述的界定方式，日本等国家采用的是“使用从属性”这一概念，日本《劳动基准法》第九条规定，所谓“劳动者”是指不问职业的种类，被企业或事务所使用并被支付报酬者。该条表明日本在界定劳动者时采用的是“使用”这一概念，具体的判断标准包括是否在指挥监督下劳动，是否具有报酬之劳务对价性等。如日本的《劳动者派遣法》中具体规定劳动者要接受第三方的指挥命令。美国采用的是“控制”的标准对雇员进行界定，雇员在雇主的控制下完成工作，雇主对雇员工作产生的收益有收益权。从中不难看出，无论是“使用从属性”还是“控制”都只是表述上的区别，其中涉及的原理与前述的三种仍然是如出一辙的。

2 高级管理人员弱化保护规制

前文已经阐述劳动者的界定标准，但是在实践中，劳动者与劳动者之间在各个方面如社会地位、独立程度等方面千差万别。因此，对劳动者进行分层规范是学术界的热门话题。董保华教授提出将劳动者区分为经理、专业技术人员、产业工人以及无业、失业、半失业人员等不受劳动法调整的对象[7]。常凯教授则认为可将劳动者分为三个阶层，即高层劳动者、底层劳动者以及一般劳动者，并实行高层劳动者弱化保护、底层劳动者强保护、一般劳动者一般保护的原则。笔者比较赞同后一种分层的方法，分为三个不同层级规范管理符合一般的分类方式，也能够囊括整个劳动者范畴。本文主要讨论的是劳动者分层中的高层劳动者的规范问题，底层劳动者的界定以及相应的保护不作赘述。但是如果能够合理弱化对高层劳动者的保护，最终必然会或多或少的对底层劳动者的保护带来积极的效果。目前，对于高层劳动者的讨论焦点均集中在企业高级管理人员方面。所谓高级管理人员指的是对公司的经营管理、经营决策、经营活动等有重大影响力的人员，主要包括对公司具有管理权限的总经理、财务负责人、董事会秘书等。

大气污染防治方面，《意见》明确，编制实施打赢蓝天保卫战三年作战计划，以京津冀及周边、长三角、汾渭平原等重点区域为主战场，调整优化产业结构、能源结构、运输结构、用地结构，强化区域联防联控和重污染天气应对，进一步明显降低PM2.5浓度，明显减少重污染天数，明显改善大气环境质量，明显增强人民的蓝天幸福感。

2.1 高级管理人员的定位

从属性是界定劳动者身份的一项十分重要的标准，然而高级管理人员却缺乏该种劳动从属性的程度。有时高级管理人员和公司之间并无从属关系，而系平等关系，其法律性格应界定为委任关系，属自主性劳动[8]。从各项界定劳动者身份的要素上来看，高级管理人员不符合或者很大程度不符合劳动者的特质。从雇主的指挥控制上看，高级管理人员，如企业的财务经理、厂长等，虽然在工作中可能会受到他人的指示，但是其自身仍然有很大的自主选择权，另一方面高级管理人员能够指挥命令其他多数工作人员，其自身便有“雇主”属性。另外，高级管理人员薪酬一般采用年薪制而非按月获取劳动报酬且标准较高，社会地位与一般的劳动者不可同日而语。因此，高级管理人员在经济上亦不从属于雇主，也具有相当的独立性。换句话说，高级管理人员并非为求生存而出卖自己的劳动力。对于高级管理人员的定性以及特殊的管理措施，其他国家或者地区在法律法规或判例中均有体现。

2.2 域外对高级管理人员的界定以及规范措施

在劳动法的发展过程中，国际上出现了“去强势化”的趋势。不断将具有强势地位的高级管理人员排除在劳动者的范畴，对其采取不同的规范措施，强调其具有雇主的身份属性。

[3] 黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003.

日本采用的是正面界定的方式来界定雇主，《日本劳动基准法》规定雇主包括企业主、企业经理人或代表企业主处理企业中有关劳动者事宜的行为人。厂长、部长、科长、现场监督者都可以理解为是该法下的雇主[10]。在日本，高管是不能参加工会组织的，《工会法》明确规定工会成员不包括公司负责人、有录用、解雇、提升和调动的直接权限而居于监督地位的人员、代表资方利益的其他人员等[11]。同样的美国《美国公平劳动标准法》规定雇主包括与雇员有关的直接或者间接代表雇主利益的人。而且美国制订了限制高级管理人员的工作报酬的规范，规定企业高级管理人员的薪酬不得超过100万美元。上述德国的限制高管薪酬的做法亦是在美国的带动下完成的。类似的《香港雇佣条例》规定月薪超过10500元和受雇从事非体力劳动工作的人士不适用该法。

3 我国在高级管理人员管理上的改善措施

3.1 我国法律对高级管理人员的规定

我国《劳动法》以及《劳动合同法》中采用的是劳动者和用人单位的概念，但是对于劳动者和用人单位的内涵并未做出具体规定。在劳动者身份认定的问题上，实务界根据的是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》中确认的标准，其中重点内容包括：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位的组成部分。对于高级管理人员和普通劳动者没有做出具体的区分。《劳动合同法》第二十四条的竞业禁止条款专门针对的是高级管理人员。《实施<劳动法>中有关劳动合同问题的解答》也规定厂长、经理应与聘任部门签订合同 ，实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应当与董事会签订劳动合同，从中可知，我国对高级管理人员并未作出区分，其地位与普通劳动者无异。

我国对劳动者界定采取的一刀切的不加以区分的统一标准，会导致某些高级管理人员抓住该法律漏洞，从而引发请求天价经济补偿金、加班工资以及未签订劳动合同的双倍工资差额等荒唐案件，明显偏离劳动法对劳动者权益的倾斜保护的立法初衷。《劳动合同法》对高薪劳动者经济补偿金标准做出限制性规定：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。有人认为这是中国在劳动者分层问题上踏出的第一步，但是虽然该条款作出了限制，但在实践中并未产生实质性的效果。就拿合肥市举例，2016年的年度职工月平均工资为5921元，则最高限制月工资计算标准为17763元，总数额为213162元，21万的经济补偿金对于用人单位而言不可谓不重，该数据足以影响一个小型微利企业的生存。而这仅仅只是一个人的数据，该补偿金额能抵得过5个以上普通职工的标准。加之高级管理人员社会地位高、维权意识强、举证能力也强，如果不加以规制，长此以往，损害的不仅是单位的稳步发展，还有普通员工的正当权益。

经十多个小时飞行，联合航空中途停东京，她在转机时打国际电话到香港，找铜锣湾一家最好的蟹店的老板，订了一箩螃蟹。

3.2 对高管管理规范的完善措施

我国是制定法国家，应当在基本法律中对劳动者的内涵以及认定标准做出原则性规定，可以参照从属性的标准，有利于仲裁和法官在司法实务中准确的把握。另外，如前文所述，在劳动法发展中，国际上出现了“去强势化”的趋势。从国情出发，兼顾考虑与国际社会立法保持一致，我国应当在劳动合同法中增设董事以及高级管理人员不适用劳动合同法的规定，具体的外延可以参照公司法中的规定[8]。至于如何在实务中界定高级管理人员的具体标准，以防止用人单位利用该条为自己的不法行为，如恶意加班、任意解雇，披上合法的外衣，应当建立纲领性的认定标准，可以借鉴域外“雇主身份”、“雇主意志”等实质性界定标准，亦可从从属性出发，如果和用人单位从属性较弱，可以排除适用劳动法。

在具体措施方面，笔者认为实践中大多数案例涉及的是经济补偿金、双倍工资、休息休假等权益。如前文所述，经济补偿金问题虽有《劳动合同法》相关规定加以对高级管理人员的限制。但是实施效果不甚明显，应当再做进一步的详细的合理的限制规定。其次，在未签订劳动合同的双倍工资方面，某些员工如人事部门经理等，对用人单位的人事管理有极大的权限，极有可能会利用职务便利不签订劳动合同从而向单位主张双倍工资差额。双倍工资是为了倒逼用人单位与劳动者签订劳动合同，稳定劳动关系，保障劳动者权益的一项措施，如果出现上述纠纷，很明显不符合立法目的，应当做出限制性规定。再者双倍工资具有惩罚性功能，如果劳动者薪酬偏高，对该员工如果适用双倍工资制度，对用人单位来说，虽然能够起到积极作用，使单位吸取了教训，严格遵守法律规定，但是也许亦是一场灭顶之灾。如果在该问题上不加以改善只会让更多有心人利用自己的优势地位谋取个人私利，不仅会给单位带来巨大损失，最终损失的只会是底层劳动者。因此，笔者认为在双倍工资适用的问题上应当如同经济补偿金一样作出限制性规定，规定一个上限数额，如所在地区上一年度的月平均工资。针对休息休假的权利，虽然可以通过法律规定来排除高管对于加班工资的主张，但是涉及到基本人权，强迫劳动方面仍然还是要给予保护。

随着经济全球化的不断深入推进和我国经济的蓬勃发展，我国与世界其他国家的商务活动越来越频繁。英语作为世界第一大通用语言，在国际贸易中具有十分重要的地位，商务英语的重要性也随之日益凸显。英语不仅作为一种语言促进不同国家间贸易经济往来，同时也是时代发展的必然产物，有助于商务文化、商务礼仪、商务知识等内容的交流。因此，对于国际贸易中商务英语翻译的研究有着非常重要的现实意义。

此外，参与工会是员工行使谈判权的重要途径。职工参与工会可以就其劳动报酬、休息休假、劳动条件等与劳动者生存息息相关的方面与雇主进行谈判。谈判的双方系劳动者和雇主，如果让具有“雇主”属性的高级管理人员参与，便丧失了谈判的意义，劳动者的基本权利将无法保障。因此为了充分体现工会组织的职能，我国应当要参照国外立法，明确企业高管、董事、监事等代表企业利益的人员不得参与工会组织[9]。另一方面，高级管理人员往往薪资标准很高，在用人单位破产时，如果不对高薪阶层进行例外规定，会导致极端不合理的后果，不仅影响到普通职工赖以生存的工资请求，还会侵害其他债权人的权益。因此，高级管理人员在公司破产时的工资请求不能按照高管的薪资标准，笔者认为可以规定高管的请求工资以职工平均工资的标准为限，剩余部分划为普通债权。

4 结语

参考文献：

从完全的契约自由到倾斜保护处于弱势一方的劳动者，我国劳动立法在为劳动者谋取福利、稳定劳资关系上发挥了重要的积极作用。随着社会的发展，劳动者的分层已经不是新兴现象，但是在法律中并未得到很好的体现。因此，我国应当加快明晰劳动者的判断标准，将具有代表企业利益的高级管理人员排除在劳动者范畴之外，并加快制定相应的配套管理规则的步伐，进一步促进劳动关系的和谐稳定。

总而言之，信息技术是科学技术发展的重要产物，在各行各业发挥着重要作用。将信息技术应用到交通运输管理中，主要涉及车辆管理、智能监控、交通事故处理，进而有效提升交通运输管理水平和效率，实现交通运输管理的科学化和现代化，进而促进交通运输经济效益的提升。

[1] 伯纳德·施瓦茨.美国法律史[M].王军,等,译.北京:中国政法大学出版社,1997.

[2] 沃尔夫冈·多伊普勒.德国劳动法[M].王倩,译.上海:上海人民出版社,2016.

德国采用反面排除的方法将雇主从雇员的概念中排除，从而反向界定雇主的概念。比如《德国劳动法院法》以及《德国解雇保护法》明确规定法人企业中的法定代表机构的成员和合伙企业中代表合伙企业的人员不属于雇员的范畴[8]。《德意志联邦共和国企业委员会法》将无限公司的股东、社团的代表、担任经营经理、厂长或者执掌经营管理职能的人员以及白领排除在雇员的范畴之外。在具体的法律规范上亦做出特别规定，如德国限制企业高管的薪酬，而且在经济补偿金的补偿标准上，也将对象分为普通劳动者和企业高管，如《德国商法典》规定对于企业高管企业支付的补偿金数额不低于劳动者离职前一年收入的1/2[9]。

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其政逆则神怒，神怒则材失性，不为民用。其他变异皆属沴，沴亦神怒。凡神怒者，日、月、五星既见适于天矣。［8］3266

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1270 Thinking on ultrasonography practice in overseas medical service on hospital ship during “Mission Harmony-2017” task

作为中国建筑业的快速发展，促进了混凝土生产的快速增长中的地位日益突出，所以混凝土机械施工应使用机械搅拌混凝土，适用于建筑科研、检测中心、大学和实验室的建设单位。

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本报讯自7月中旬起，湖北新洋丰肥业股份有限公司开展了“金秋助学”活动，积极帮助公司困难职工（农民工）解决子女上学难的问题。

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