新加坡的职业教育，凭借其先进的办学理念及敏锐的市场嗅觉，为新加坡的经济腾飞培养出了大量高质量的人才[1]。在职业教育办学方面，新加坡认为教师是办学的第一资源，将师资队伍建设放在学院发展的优先地位。经过多年不懈的努力，其在职业教育师资队伍建设上积累了丰富的经验,对中国职业教育师资队伍建设有着极大的启发。本文以南洋理工学院（以下简称NYP）为例，阐述新加坡职业教育师资队伍建设的先进理念，并对中国高职院校师资队伍发展提出几点建议。

一、新加坡职业教育师资队伍建设的先进理念

NYP于1992年创院，时任新加坡经发局人力资源署署长的林靖东先生受教育部委派担任NYP首任院长，任前与教育部部长进行谈话时便强烈地表达了他对师资队伍的极度重视：“一个优美的校园，漂亮的大楼，八个月甚至一年即可建成，但是，一个优秀的职业教师，不是一两年就能培养出来的。只有好的校园、好的大楼是无济于事的，不能培养出对社会真正有用的人才。”林院长言出必行，NYP从建院至今一直十分重视教师的培训与成长，其倡导的“教学工厂”、教师“工作无界化”“无货架寿命”等办学理念得到了NYP教职员工的一致认可和大力贯彻。

5.增强现实。增强现实是一种实时地计算影像的位置及角度并加上相应图像的技术，这种技术的目的是在屏幕上把虚拟世界套在现实世界并进行互动。网龙网络公司立足海上丝绸之路起点福建，利用增强现实技术促进学员了解“一带一路”。此外该公司还推出了红色福建AR（增强现实）卡片，扫描屏幕中静态的卡片，卡片中的红色人物表演将跃然屏上，与真实场景叠加，带来奇妙的视听感受同时加深学习印象。

（一）教师聘任不唯职称和学历，而是重经历

新加波教育部对各职业院校的办学定位是：“依据国家和企业之需求以及年轻学子的抱负，开发相关的专业和课程，为他们的未来做准备，并以灵动及适应性强的办学系统，应付市场之脉动及科技之转变。”[2]这与中国高职教育“以就业为导向”的人才培养定位基本相同。为落实这一办学目标，新加坡教育部给予各高职院校充分的招聘自主权，各高职院校把教师作为学校办学的最主要的资源，把企业的经历和业界影响力作为教师的基本资格条件，重视教师的实践经历，不唯职称，不唯学历，引进业界精英。据统计，NYP 80%的教师曾是企业或公务员系统的业务或技术骨干。大学生毕业后如果没有企业 （单位）实践经历和工作业绩，基本上没办法进入NYP担任教师，学院的教师必须是先当工程师，才能再当讲师，他们到学校任职后还保持着与相关企业 （单位）的密切联系，在学校能教学，到企业能解难题，这才是真正的“双师型”教师。

（二）教师管理实行坐班制，工作内容多元化

新加坡各职业院校的教师都实行坐班制，工作内容包括授课（理论与实践）、教学行政工作（如轮流承担排课、项目联络等教务工作）、学生辅导与管理、校企联系（在职培训、项目合作、项目导师、学生实习）等工作。以NYP为例，在时间安排上，NYP的教师全员坐班，没有寒暑假，教师根据自己的工作任务安排每天上班时间和每年休假时间。为方便教师灵活安排上班时间，学院实行“822”工作计划，即把传统的“朝九晚五”的工作时间调整为早上八点（8：00）至晚上十点（22∶00）。学院专职教师可以根据个人情况选择早上八点、八点半、九点上班，分别到下午五点、五点半、六点下班，也可以选择将课程安排到晚上，将白天时间用于外出培训、项目开发、课程开发等；而外聘的企业兼职教师通常安排在晚上上课。同时，学院还要求所有的教师都必须担任班主任，每位教师带一个班 （小班制，班级人数一般25人左右），从学生入学带到毕业，中途一般不能换班主任，学生学习、生活、思想上的任何问题都可以找班主任反映，寻求解决方案，班主任不得推辞。通过这种方式，新加坡职业院校师生之间的沟通与交流显著加强，人才培养质量大大提升。

（三）注重岗位轮替，打造“一专多能”的教师队伍

NYP高度重视教师专业能力的培训与开发。“无货架寿命”是NYP组织文化的一种核心理念，它的提出源自对商场超市商品的货架期，也就是商品能放在货架上的寿命的联想。他们认为与商店里的商品存在“有效期”，过了有效期就只能降价处理或被丢弃不同，他们的员工只要不断学习、不断提升自己就没有“有效期”的，即使年龄再大也可在重要岗位任职，为学院作贡献。因而，他们非常重视对员工的能力开发。

（四）追求“无货架寿命”，教师能力开发不断线

NYP对教师实行分类管理，通过岗位轮替，培养“一专多能”的教师队伍。对新入职的教师，学院根据其自身条件对其进行训练和培养，使其成为某一方面的专家。比如，学院因为工程制图师资不足从企业引入担任工程设计的工作人员，学院除了安排专人对其进行教育教学引导，使其能够胜任工程制图教学工作之外，还会给他安排其他的工作，如调到人事部、学生事务部或者是图书馆担任管理工作，一两年后，他可能又重新回到教学岗位。轮岗是NYP提升教师能力的有效手段之一，也是学院“无界化”人才管理理念的重要体现，这种轮岗是所有教师都需要经历的。通过在教学岗和管理岗之间经常轮换，培养“一专多能”的教师队伍。

“考核什么”是指考核的内容必须完整、有针对性。我们在绩效考核内容的设计上要将考核与教师未来的职业发展结合起来，不仅要考核教师目前具备什么样的能力，还要考察教师未来的专业发展潜能；要融入组织的文化，把员工个人的责任感、团队意识、合作精神作为考核的重要内容，从而促使教师更好地为实现组织目标而服务，提高团队工作效能。而这两块内容目前在中国各高职院校教师绩效考核中并没有得到足够的体现，理应得到重视。

（五）教师工作绩效与薪酬及职务晋升挂钩，激发教师工作积极性

中国从2010年起在高校全面实施绩效工资制度，通过几年的实施情况来看，中国高职院校教师绩效考核普遍存在定位不准、平均主义、绩效脱钩等问题，绩效考核流于形式，影响了考核功能的发挥。NYP教师绩效考核的做法，对我们改进高职院校教师绩效考核机制有一定的借鉴作用。

二、对中国高职院校师资队伍建设的启示

其次，要设计科学合理的绩效考核体系。一套科学合理的绩效考核管理体系必须明确考核什么、如何考核、谁来考核三方面重点内容，同时还必须在绩效管理中融入组织文化的元素。

（一）营造学校自主选人用人的环境，建设能做会教的“双师型”教师队伍

中国的高职教育起步晚、发展快，在“双师型”教师队伍建设上存在先天不足。高职教师多数接受的是传统的学科型教育，没有专业的实践经历，缺乏与企业交流合作的经验，导致他们在教学中难以贯彻“教学做一体化”“行动导向、任务驱动、项目教学”等高职教育新理念，无法培养出具有实际工作能力的应用型人才[3]。另外，中国在高职院校教师选聘上有诸多的政策限制，如教师必须具有全日制硕士学历，这具有明显的“重学历、轻能力”“重理论、轻实践”的倾向，而且审批程序繁琐、限制多，进人周期长，难以选拔到合适的优秀人才。要建设能做会教的“双师型”教师队伍，政府要为学校营造自主选人用人的环境，按照办学规模和类型给学校核定人事编制，并把人员选聘权下放给学校，而学校在招聘时需要注重“双师型”素质人才的选拔，以适应中国高职教育培养技术技能型人才的需求。

（二）重视教师培训与发展，提升教师专业能力

目前，中国高职教师依然存在知识传授力、动手能力、现场指导能力偏弱现象，与高职办学需要的能做会教的“双师型”教师的要求存在较大差距，这种现象的存在，很大程度上制约着高职院校人才培养质量的提升，必须尽快得到改变[4]。首先，必须重视师资教育的投入，拓宽教师培训进修渠道，委托高校或行业龙头企业设立高职教师培训与开发中心，定期对教职工有针对性地进行知识、技能培训，帮助教职工及时掌握新政策、新知识、新技能。其次，校企合作是高职院校教师专业发展和“双师型”教师队伍建设的重要途径，必须充分发挥企业在教师培训与发展中的重要作用。建议在高职院校教学质量评价中，加大校企合作评分权重，丰富校企合作内涵，引导高职院校通过校企合作的方式把教学与生产（管理），新产品研发与新技术、新工艺的推广应用及管理方法的创新有机结合起来，实现理论和实践、设计和生产（管理）、教学与研究统一。让师生置身于真实的生产（管理）环境中，不仅培养了学生的综合职业能力，还使教师的知识和技能与企业的需求保持同步，促进了教师市场价值的持续提升。最后，在工作时间上给予教师更大的自主权，并适当控制教师的教学工作量，从而切实解决教师工作和学习相冲突的时间和精力不足的问题。

（三）建立工作绩效与薪酬及职务晋升相挂钩的绩效考核机制，激发教师工作主动性和创造性

2003年起，新加坡开始实施“提升表现管理系统”（Enhanced Performance Management System），其中对教师的评价主要包括个人工作表现评价和发展潜能评价两个方面。评价结果作为职务和工资晋升及发放年终奖金（新加坡称为“特别花红”）的依据。学院每年年终对员工进行考核，在教师考核中，重点考核两方面：一方面是教师自身所具有的能力，主要包括教学能力、项目研发能力、管理班级活动的能力、指导学生的能力、处理及管理信息的能力等；另一方面是教师的发展潜能，主要通过教师的协作能力来体现，如完成学系主任或专业经理安排的工作情况，与企业联系和合作的情况，参与项目化合作教学的情况等，以此激励教师各方面工作积极性，提高工作成效。

柳含烟知道萧飞羽弄混了她和白雪，她本想解释，但转念又将错就错，因为萧飞羽既然对白雪没有印象拽出白雪很可能会节外生枝，尤其白雪拒绝了萧飞羽赠予的罩袍，而她又似乎赢得了萧飞羽对她的好感。她拿起罩袍穿上发现萧飞羽瞧着她的胴体不像昨晚那样“老实”，特别是她撩开罗帐他的目光还意欲未尽地移到她的莲足。她害羞得连头也不敢抬起，因为她觉得无论是昨晚还是刚才她只是袒露身体，可他瞧着她的莲足就像看到了她悸动的心。她鼓起勇气忐忑不安地轻声道：“含烟不会再冒失。”

首先，要树立科学的绩效考核思想。绩效考核是一个围绕组织目标而建立的促进组织成功的动态的体系，它的根本目的是实现目标而不是评价结果，因而，在结果考核之前，我们要做好绩效考核工作计划；在考核工作过程中，我们要对教师的工作进行及时辅导；在考核结果出来之后，要帮助教师分析原因，找出差距，提出改进对策，从而提高教师素质，实现组织目标。

从以上可知，新加坡职业教育师资队伍建设的先进理念可以概括为：在选聘环节注重“双师型”导向，重视工作经历，要求“先当工程师再当讲师”；在用人环节关注“市场价值”导向，重视专业发展，提倡“无货架寿命”；在考核环节坚持“绩效”导向，重视工作业绩，关心教师的投入和工作成效。借鉴新加坡职业教育师资队伍建设的成功经验，中国高职院校师资队伍建设与管理工作可以做出以下改进。

环境污染及不良生活方式均可扰乱人体的内分泌系统，影响卵巢功能及卵泡质量，导致卵巢储备功能下降，甚至是卵巢功能不全。

NYP新入职的教师，要参加由学院教师发展中心组织的为期3天的职前引导计划和为期1年的教师岗位培训。职前引导计划让新聘教师能在最短的时间内了解和熟悉学院的环境、学系设置、相关规章制度、办事流程以及未来发展规划，快速适应和融入学院生活和工作。然后，新教师要接受教师岗位培训。新教师在接受教师发展中心关于 “如何当好教师”等文化、理论和技能知识的培训之后，学系会为他们安排一对一指导教师，让他们一边学习一边给学生授课。教学中遇到问题，新教师可以与指导教师进行交流和探讨，从而对教学活动进行调整。考核通过者即可上岗成为正式教师，否则，将继续接受新一轮的1年期培训，如果再次培训考核仍未通过，将被辞退。

“如何考核”是指怎么组织考核，采取何种形式进行考核。中国目前多数高职院校与NYP的做法一样，都是采用业务主管、学生、同事以及自我评价多元的考核主体，实施结果导向与行为导向相结合的考核办法。但是在具体的操作上，NYP的一个做法很值得我们借鉴，那就是教师考核结果与薪酬、奖金挂钩，但是不公开。评价结果不公开，使教师能够多以自身为参照，着重个人工作的改进和能力的提升，既保护了教师（特别是评价排名靠后的教师）的自尊心，又激发了教师竞争和进取意识，从而使教师事业得到持续的发展。

参考文献：

与本文直接相关的是文献[12].Han等人[12]以四边形网格划分区域，针对基站附近节点中继数据包较多所引起的消耗能量较多，远离基站节点消耗能量较少的情况，考虑节点剩余能量的均衡性，制定了一种新的多跳路由选择策略，并给出小车的移动路线，使其充电时间与每层网格内部传感器消耗能量呈正比，使能量供给更均衡化，有效提高网络节点的存活率.

“谁来考核”，即考核主体是谁?中国高职院校采用的是层级管理的模式，主要由教师的直接领导对教师的工作情况进行负责，直接领导处理不了的问题逐级提交解决，因而直接领导对教师的工作能力和工作成效了解得最为全面和客观，理所当然应该成为评估教师的工作业绩并确定其排序的最主要的主体。另外，绩效考核有一个回避不了的优秀指标如何分配的问题，NYP的很可取之处在于优秀指标是全院统筹，而不是各院系平均分配，即由教研组长确定本组教师的考核排序，研发中心主任与各教研组组长讨论确定本中心教师的考核排序，学系主任与中心主任讨论确定本学系教师的考核排序，学系主任和人事部主任、院长研究讨论确定全院教师的考核排序。这样可以克服因标准不同导致优秀指标机械地按照各院系教师规模进行分配的弊端，有利于在全院形成有效的竞争氛围，充分地调动教师的积极性和主动性。

[1]陈道志．新加坡南洋理工学院师资培养经验对我国职教师资建设的启示[J]．教育教学论坛，2014，7（29）：18-20．

[2]吴笛．新加坡南洋理工学院的办学优势及借鉴意义[J]．兰州石化职业技术学院学报，2013，6（2）：51-53．

[3]李晓冉．浅谈高职高专英语教师的专业化发展途径[J]．企业导报， 2014，10（19）：44-62．

为了满足电力通信设备自动巡检的要求，使得电力通信设备能够安全、稳定地运行，因此，基于状态感知的电力通信设备自动巡检技术需实现以下目标。

[4]朱爱国．建立高职院校生均拨款制度探析：[J]．武汉交通职业学院学报，2013，3（2）：5-9．

从目前的发展势头看，泸州争夺四川省经济副中心地位的优势明显。泸州将建成相互配套的小型涡扇、涡喷、涡轴发动机生产基地；目前北航泸州研究院已经建成两个小型发动机试车台，2018年底拥有自主知识产权的60公斤推力的涡喷发动机将正式投产；年内，中航工业601所将生产10架无人机，西南无人机公司将交付100架无人机，其中某型无人机属于全国首发；此外，用于小型航空器和无人机的德国林巴贺活塞式发动机试制车间和办公楼已经开始基础施工，力争在2019年9月底前造出“泸州造”林巴贺发动机。