乡村教师不断流失所导致的师资问题是乡村教育发展的瓶颈。教育部于2015年6月公布的统计数据显示，2010年至2013年间，全国乡村教师数量由472.95万下降至330.45万，流失率达30%。这些流失的乡村教师或是得到上调安排；或是个人选择，成为城市教师；或是脱离教师岗位和教育行业，进入其他的行业。《中国农村教育发展报告》结果显示，超六成的乡村教师有向城市流动的意愿；流动到比原来学校教学质量好的学校或者从经济欠发达地区流入到经济相对发达地区的教师，占流动乡村教师总数的80.36%；乡村教师队伍流动呈现中青年教师、高职称教师流动规模大的特点。

如何减少乡村教师的流失，解决乡村教师“留不住”问题并最终形成一支结构合理、存续稳定的高素质乡村教师队伍，这一系列的问题都需要政府引领，综合治理。本文以浙江省舟山市义务教育阶段渔农村教师为调查对象。舟山市是浙江省东部沿海群岛城市，也是国家特批的新区。一方面，地方政府雄厚的财政资金为乡村教师队伍建设提供了有力的经济支持，倾斜政策的具体执行力度较大；另一方面，浙江省一直以来作为教育改革和发展的先行者，在对国家教育政策的反应速度和程度、地方创新和执行力度等方面都处于领先地位。即便如此，舟山市的渔农村学校依然存在教育基础发展不均衡、位置偏远、交通不便等农村区域的共性问题。以此地为研究，既能够探讨农村区域教师发展的共性问题，又能够深入探究在政府支持、经济相对发达的情况下，教师流动、流失的动因到底为何，进而针对特定区域提出稳定教师队伍，促进教师合理流动的改进建议。

一、乡村教师支持政策的工具内涵及价值理念

政策工具指政府机关使用了多种处理手法去执行政策以达成政策目标，是政府在部署和贯彻时拥有的实际的方法和手段[1]。政策工具的实施主体是政府和社会组织，客体可以是具体的政策问题或有着特定政策问题的目标群体，在本研究中即乡村教师。

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2015年出台的《乡村教师支持计划（2015-2020）》是新世纪以来国家在乡村教师队伍建设上一系列方针政策的继承与发展，从提高待遇、倾斜职称、统一编制、提升专业能力、提升思想政治素质、拓展补充渠道、明确交流轮岗机制八个方面提出举措来保证乡村教师队伍的稳定。2016年的两会中，“乡村教师”这一群体再次引起了全社会的高度重视，如何从制度层面改革乡村教师待遇保障机制以进一步确保乡村教师的数量和质量引起了更高的关注。浙江省和舟山市贯彻落实国家政策精神，分别于2016年1月和6月颁布了省级和市级《实施办法》，并敦促各区县制定基层实施办法。下面将结合浙江省和舟山市的配套政策工具对其内涵和价值理念进行剖析。

基于治理资源、工具用途、政府干预程度等不同分类标准，各学者对政策工具的分类也各不相同。Schneider和Ingram综合整理了之前学者的政策工具分类理论，根据目标群体做出决策并采取相应行动的原因，将政策工具分为权威型工具、诱因型工具、能力型工具、符号及劝说型工具、学习型工具五类[2]。其中权威型工具指利用政府权威来禁止或允许目标群体的某些行动；诱因型工具指政府以实际回报来诱导或激励目标群体采取政策制定者所期望的行动；能力型工具指政府通过提供一定信息、培训、资金、场地和设备等来指导和帮助目标群体完成行动；符号及劝说型工具指使目标群体的价值观念与政策导向达成一致，使其理解并认可政策目标，从而作出决定并采取行动；学习型工具指目标群体通过长时间学习所获得的经验具备了对政策的判断和理解能力，从而采取行动。通过上述五个维度，可以较好的澄清政策文本的行动价值。

（一）从“保障”到“倾斜”的诱因型工具

乡村教师的工资待遇是国家自始至终所关注的角度，经历了从乡镇财政支持到县级财政管理,再到中央财政给予综合补贴的过程。早在2001年《国务院关于基础教育改革与发展的决定》中就规定“确保农村中小学教师工资按时足额发放”，随着2012年《国务院关于加强教师队伍建设的意见》这一文件的出台，政策对乡村教师工资的支持力度从“保障按时足额发放”、“避免拖欠”提高至“倾斜”、“提高津贴”、“补助”。2013年，教育部、财政部联合印发《关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》，决定按照“地方自主实施、中央综合奖补”的原则，依据学校艰苦边远程度实行差别化补助，逐步形成“越往基层、越在偏远、越是艰苦，待遇越高”的乡村教师收入调节机制。舟山市政府在此基础上提出“至2020年基本建立起‘越往偏远海岛，越处艰苦岗位，地位待遇越高’的激励机制”，自2015年起在现有各类农村教师补贴基础上，根据所处地域的不同实际，为地理位置偏远、条件艰苦的渔农村学校教师设置不同标准的农村特岗教师津贴。此外，政策对渔农村教师的医疗、住房、评优评职等福利待遇也加大了支持和倾斜力度，如岱山县政府为改善外岛教师的住宿条件启动“教师集体宿舍提升工程”。乡村教师工资收入和福利待遇的提高，实际是政府通过财政以物质资源倾斜的方式改善乡村教师生活待遇，以激励乡村教师留在乡村任教。

为鼓励优秀教师在农村长期从教、终身从教，政府以“荣誉表彰”的方式进行价值引导，一方面发挥优秀乡村教师的榜样效应，增强乡村教师的职业成就感和荣誉感；一方面通过宣传乡村教师坚守岗位的先进事迹和精神，提高乡村教师的社会责任感和使命感。

（二）促进教师专业发展的能力型工具

教师是有着高度专业发展和自我实现需要的“专业人”。单纯以经济手段激励难以留住艰苦地区的乡村教师，专业成长平台和专业发展机会才是乡村教师真正需求所在[3]。因此政府运用能力型工具保障乡村教师专业发展机会、提高专业发展活动的数量和质量、营造乡村教师专业发展的良好环境是留住乡村教师的另一重要举措。

政府为了使教师长期稳定地在乡村地区任教，综合运用多种政策工具。以诱导型工具、能力型工具作为外部激励措施，满足乡村教师的经济需要和专业发展需要；以符号及劝说型工具、学习型工具作为内部激励，提高乡村教师的职业成就感和社会责任感；并辅以权威型工具着力提高乡村教师队伍的数量和质量。五类政策工具在设计上兼顾乡村教师队伍建设的多个方面，但现实中乡村教师的留任与发展呈现出另一种状态。

（三）“荣誉表彰”的符号及劝说型工具

“在吸收存款上，小银行一直是有困难的，对公存款、招标入围都比不过大银行，尤其是吸收对公存款，这是业内长期存在的现象。”某农商行副行长闫丝雨说，地方小银行产品单一、规模小、评级相对低，大部分存款都被大银行拿走了。

·后期，因江湖盟规模收缩，一度为江湖中人轻视。后来江湖盟中一名普通盟众肖通被秘教左使所杀，时任盟主宁燃武功不算一流，却由江北至江南，使尽各种方法千里追杀左使，并最终成功。此事之后，江湖盟地位再度上升，江湖中再无人敢对其轻视。

国务院及教育部文件中均提出“对在艰苦边远乡村学校和教学点长期任教、贡献突出的教师加大表彰奖励力度”，在评优评先进方面也向乡村教师倾斜。2015年教育部颁布的《乡村教师支持计划（2015-2020）》明确规定各级政府分别对在乡村学校从教10年以上、20年以上、30年以上的教师予以表彰和鼓励。为落实国家要求，从2012年起定海区每年进行农村优秀教师评选，并拨出专项资金予以嘉奖；普陀区教育局于2016年9月份首次启动“乡村学校从教30年教师荣誉证书颁发工作”。

（四）“思想政治教育”和“师德建设”的学习型工具

教育管理部门及学校通过长期的组织专题学习、定期宣传、日常评价考核等方式，将思想政治素养和职业道德教育纳入乡村教师职业生涯的各个阶段、融入乡村教师的各项工作之中。《乡村教师支持计划(2015-2020）》具体规定：“坚持不懈地用中国特色社会主义理论体系武装乡村教师头脑，进一步建立健全乡村教师政治理论学习制度，增强思想政治工作的针对性和实效性，不断提高教师的理论素养和思想政治素质……开展多种形式的师德教育，把教师的职业理想、职业道德、法治和心理健康教育等融入职前培养、准入、职后培训和管理的全过程”。政策希望乡村教师在长期学习和教化影响下，能够在思想和理论上加深对政策目标的认同和理解，选择留在乡村任教。

（五）补充机制的权威型工具

除了稳定现有乡村教师队伍，政府为缓解乡村教师短缺的问题，在扩充乡村教师补充渠道、完善补充机制方面也作出了相关规定。各级政府通过免费师范生的本土化培养、农村教师特岗计划、乡村学校教师定向培养专项计划等为乡村地区持续输送优秀师资，相关文件中均以协议、合同的形式规定了教师未来在农村地区任教服务的下限年限。2016年，舟山市岱山县、嵊泗县实行“师范院校与县区共同制定培养方案、联合培养、定向就业的模式”，经过志愿填报、面试、公示、签订协议等环节在本地户籍的应届高中毕业生中招收定向培养教师，未来赴外岛学校从事教学工作。此外，舟山市各区县新招聘教师的岗位设置主要面向渔农村学校，一般要求新教师都必须到渔农村学校任教一定年限。实际上是以权威促进优秀师资向乡村学校流动。

针对乡村教师培训时间不足、培训质量不高、经费保障困难等教师专业发展问题，教育部、财政部于2010年全面实施“中小学教师国家级培训计划”，加强农村教师国家级示范培训；2012年对农村教师的远程网络培训、农村紧缺薄弱学科课程教师培训、农村名师名校长专业发展等方面都作出了相关规定。舟山市贯彻省级政府的要求，实施名师工作室、新教师留城培养、青年教师“双指导”培养等政策，致力于满足渔农村教师的个人发展需求。并在2016年的文件中提出如下政策诉求：完善渔农村教师专业发展培训制度，“切实把培训内容、培训时间、培训地点的选择权交给渔农村教师”；在培训模式的探索上，兼顾全员培训和骨干培训，采取“网络研修、送教下乡、专家指导、校本研修”等形式；在培训经费的保障方面确立渔农村教师培训需要的优先性，加大培养投入，“提取当地教职工工资总额的3%、中小学校日常公用经费总额的10%，专款足额用于渔农村教师培训”。政府通过为乡村教师提供人员、经费、场地，保障其培训时间，创新培训形式，为乡村教师的专业发展提供了帮助和保障。

二、乡村教师留任意愿与工作现状

得益于近几年“中小学校舍安全工程”、“农村薄弱学校改造工程”等一系列重大项目，舟山市渔农村学校的物质环境、制度建设与日常管理都处于较好水平。2016年教育督导报告显示，舟山市教育基本现代化县（区）通过率达75%，义务教育学校标准化率达93%，渔农村地区的办学条件基本达到教育现代化标准。但调查结果显示，仍有51.8%的渔农村教师希望“换校任教”，以22-35岁、教龄小于6年、中低职称的青年教师为主，且教龄越高的教师流动意愿越低；58.6%的渔农村教师更愿意从事其他职业，以26-45岁、教龄在7-25年之间、中高职称的中青年教师为主，且职称越高流失意愿越高。在有流动、流失意愿的教师中，小学教师比例均高于初中教师、女性比例明显高于男性、未参与过流动的教师比例高于具有流动经历的教师。乡村教师的流动意愿及其特点背后隐含的是乡村教师队伍中的重重问题。

求真务实。校本教研的基本规律是什么？就是求课程改革之真，求学科建设之真，求顽强拼搏之真；务工作创新之实，务发展进步之实，务课改推进之实。校本教研的成败，关键在学习真不真实不实，研究真不真实不实。校本教研，唯真与实。真和实不能分开，真和实要贯穿于每一次备课、教研、讲授、练习、作业批改中。真和实是教研的真谛，是学科发展的基本法则，是不可违背的基本规律。

本研究针对浙江省舟山市共计发放406份问卷，实际回收336份问卷，回收率为82.8%；其中有效问卷共计309份，有效率达91.3%。其中小学教师样本来自4所渔农村小学，共计161份；初中教师样本来自3所渔农村初中，共计148份。

表1 调查样本的基本情况

属性 类别 人数 占比（%）学校P1 55 17.8 P2 30 9.7 P3 52 16.8 P4 24 7.8 S1 48 15.5 S2 61 19.7 S3 39 12.6男性别97 31.4女212 68.6年龄22-25 24 7.8 26-35 89 28.8 36-45 142 46.0 46-55 48 15.5 55以上 6 1.9教龄1-3 43 13.9 4-6 30 9.7 7-25 184 59.5 26-33 43 13.9 34以上 10 3.2学历大专以下 2 0.6大专 48 15.5本科 259 83.8职称小学三级 5 1.6小学二级 22 7.1小学一级 48 15.5小学高级 86 27.8中学三级 7 2.3中学二级 28 9.1中学一级 89 28.8中学高级 24 7.8流动情况仅在1所学校任教 131 42.4在2所及以上任教 178 57.6从教年级一、二年级 54 /三、四年级 72 /五、六年级 59 /初一 60 /初二 60 /初三 46 /

（一）“尴尬”的收入现状

政府以财政补贴的方式保障并逐步提高舟山市渔农村教师的工资收入，逐渐完善福利保障机制。调查结果显示，绝大部分渔农村教师的现有工资收入足以支付其日常生活，超过六成的渔农村教师认为收入与劳动相符，且对福利机制较为满意。仅有27.8%的渔农村教师认为其收入与教育程度相近的同龄人相比较高；当被问及“工作压力的主要来源”时，超三成教师认为工作收入过低对其造成了压力。且具有流失意愿的教师对工资收入和福利待遇的满意度普遍低于具有流动意愿的教师。

表2 渔农村教师的职业收入

流动 流失我的工作收入能满足日常的生活开支 85.6% 80.7%我的工作收入与付出的劳动相符 73.1% 62.4%我的工作收入与大部分朋友（年龄、教育程度相近）相比较高39.4% 30.9%现有的福利机制是完善的 71.3% 61.3%

上述两组矛盾的数据反映出的也正是乡村教师尴尬的收入现状。一方面，其现有工资水平达到了保障基本生活的标准；另一方面，与其他职业相比，承担文化传承的乡村教师的工资水平却仍然处于社会的中下水平，不仅远未达到同区域公务员待遇，与城区教师相比也存在不小的差距，责任与回报存在着失衡。

尽管政府每年为渔农村学校输送了大批师资，但岛屿众多、教学点分散的现状限制了补充机制的作用。67.3%的教师认为“教学任务和工作量繁重”业已成为他们主要的工作压力来源。综合以上调查结果，舟山市渔农村教师的工作量较为繁重且存在加班情况，由此产生了一定程度的工作压力。相较于初中教师，小学教师的工作量更繁重、加班更频繁、休息状况更差，工作压力情况也更不容乐观；具有流动、流失意愿的教师的工作量和工作压力均高于平均水平。另外，有教师反映，与教学无关的事务冗杂不仅挤占工作时间、增加额外工作量，还影响到个人休息状况。

（二）较为繁重的工作量

舟山市于2016学年起率先在市本级义务教育阶段普通中小学试行教师工作量管理，规定专任教师以周教学课时数计算工作量，按任教主要学科确定工作量基准。教师存在跨段、跨学科兼课的，工作量基准可以酌情核减1-2节；教师任教班级学生数（平均）不足42名的，工作量基准应核增1节。然城镇化进程中乡村教育呈现“凋敝”状态[4]，数量不足、结构不合理、队伍不稳定等因素都导致了乡村教师实际工作量的增加。

槭树科(Aceraceae)植物泛称“槭树”或“枫树”。槭树科植物树叶可呈现出绿色、紫色、红色、金黄色的亮丽色彩且季相变化明显，是世界著名的色叶观赏树种。河南槭树科植物资源丰富，且具有南北交融、东西过渡的特征[1]。笔者以郑州地区适宜生长槭树科植物为例，探讨其在植物景观中的配置模式，以充分挖掘利用河南地区槭树科植物资源，进而为槭树科植物在园林景观中应用提供参考依据。

表3 渔农村教师的工作量情况

小学 初中 流动 流失我目前所承担的工作量繁重 75.8% 66.2% 73.8% 75.1%我目前的工作压力对我造成了困扰 54.0% 48.7% 60.6% 61.9%我经常加班 53.4% 43.9% 58.1% 51.9%我难以利用寒暑假将我的状态调整好 39.8% 32.4% 46.9% 45.9%

嵌入式Linux操作系统定制模型如图2所示，“操作系统功能构件”实线框作为Linux操作系统配置模型的数据输入，“相关配置文件”实线框作为Linux操作系统配置模型的数据输出。

（三）“满意度”较高的专业发展

舟山市渔农村学校的生源质量与城区学校存在明显差距。以舟山市某优秀高中为例，2016年该校在A区录取的渔农村初中生人数不及城区的10%。在如此教育生态下，渔农村教师对专业发展的满意度相对较高。

表4 渔农村教师的专业发展

流动 流失我的专业素养能满足教学需求 91.9% 90.6%目前学校提供的专业发展机会能满足我的需求 84.4% 81.2%参与专业发展活动会和我的本职工作产生冲突 60.0% 54.7%我愿意为参加专业发展活动放弃部分休息时间 76.9% 71.3%

政府试图在“保底”的基础上进一步提高农村教师的待遇，给予额外的补贴，现实中乡村教师的收入在各类职业群体中依然处于较低水准，这成为教师流失、流动的直接因素。政府希望通过培训加强乡村教师的能力，然而渔农村教育的凋敝和教师专业发展的乐观认识仿佛一对内嵌矛盾。政府以荣誉表彰、思想政治和师德建设的方式提高乡村教师的荣誉感和责任感，但对其职业热情和留任意愿的提升并未产生较大帮助。教师补充机制的效果被以上矛盾所限制。综上，在政策支持、经济保障的环境下，乡村教师的高流动、流失意愿显然与政府期望之间存在落差。这是由于外部导向的“能量建设”工具存在局限性，一方面政策工具的实施力度与乡村教师境况的困难程度不匹配，另一方面政策工具的实施方向与乡村教师需求不匹配。针对具有不同意愿的教师，政策工具的改进方向也不尽相同。

（四）逐渐减退的职业热情

本次调查中，80.9%的渔农村教师表示对工作有活力和激情，78%认为现有工作能带来成就感；具有流失意愿的教师该两项指标均显著低于平均水平。但被问及“选择教师职业的主要原因”时，67%教师是出于对工作稳定性的考量，55%是因为福利待遇，仅有36.2%的渔农村教师选择教师职业是出于热爱和理想，少数教师表示选择从事渔农村教师职业是无奈之举，该情况显著存在于新教师之间。职业热情能否转换成留任意愿，需要更多的实证研究来论证。但本研究中的高热情与高流失意愿相互并行的现象，也说明了依靠个人的“活力”和“激情”难以持续发展乡村教师队伍。40%的渔农村教师表示工作兴趣和热情减退对其工作状态产生了一定程度的不良影响。

结合渔农村区域的教育基础和生源质量来看，如此高的主观满意度并不能反映出乡村教师自我实现及发展空间的乐观现状。调查结果显示渔农村教师参与专业发展活动的意愿较高，但由于小学教师的工作压力更繁重，专业发展活动与其本职工作的冲突也更为明显。较之于专业发展，乡村教师更为关注的是其基本生活状态。在城镇化背景下，农村学校的凋敝、生源的流失也成为教师解释教育质量不高的主要原因。

三、乡村教师支持政策的改进建议

舟山市积极贯彻落实国家及省政府对建设乡村教师队伍的各项政策要求，并且不乏根据地方实际而有所调整的创新举措。良好的政策支持和资金保障使渔农村教师的队伍建设颇有成果，但仍然未能有效降低渔农村教师的流动、流失意愿。以下将结合乡村教师的共性流失原因和舟山市渔农村教师的特性，提出三方面政策建议。

（一）从“补偿”走向“优先”的政策工具开发

政府对乡村教师的薪酬待遇、职称评定、专业发展等诸多方面的支持和倾斜，更多地是以经济利益对在偏远艰苦地区从教的人员进行补偿。舟山市偏远岛屿交通不便、基础设施建设较差，边远外岛教师长期与家庭分离、生活空间狭窄，无论是物质生活还是精神生活都处于较匮乏的状态。政府用于提高渔农村教师各项待遇的专项经费尽管在一定程度上缩小了城区教师、本岛与渔农村教师、边远岛屿教师的经济差距，但补偿力度仍不足以弥补后者的机会成本。渔农村教师所付出的机会成本更大，因此其经济收益实际上应高于城区教师，享有优先性。

相比于日、韩两国岛屿、偏僻地区教师享有的较高工资水平和偏僻地区津贴，我国乡村教师的收入提升空间还很大。因此各级政府要将乡村教师待遇放在城乡教育发展一体化的优先地位，依法落实和完善乡村教师绩效工资制度，使乡村教师工资待遇达到《教育法》规定的当地同级公务员的标准，以此逐步推动教师社会地位的整体提升。此外，现有的诱因型政策工具的使用大都针对乡村教师个人，要提高政策工具的激励效果应从扩大收益政策的惠及面入手，对乡村教师的配偶及家属从经济补助、教育机会等方面进行考虑。

（二）构建以乡村教师为主导的文化共同体，加强教师职业归属感

政府运用政策工具对乡村教师的流动方向进行宏观调控，但难以察觉和解决造成乡村教师流失的深层次社会因素。乡村地区家长的低教育背景和低教育期望直接导致了学生的低受教育意愿，家校的低配合度使教师更易产生职业倦怠[5]。舟山市渔农村学校的家长的职业成分以渔民、农民居多，由于自身受教育水平和享有资源条件的限制，学生完成义务教育后大都按照家长意愿进入职业院校并较早从事生产工作。这一氛围加大了渔农村教师开展工作的难度，增加了职业倦怠的风险；教师对工作和专业发展易产生惰性，职业热情逐渐减退。

政府难以用行政指令的方式干涉乡村社会文化所造成的困境，以政府外部主导促进专业发展、荣誉表彰、思想政治和师德建设等举措实际上是一种“仰望星空”式的激励，缺少对整体和实际情况的关注，因此难以在乡村教师群体中形成持续效应。解决乡村教师与乡村社会文化的矛盾应实现能力型工具、符号及劝说型工具和学习型工具的综合使用和功能转型，发掘乡村社会的内部驱动功能，借助乡村社区、学校的力量，在社会实践中弥补政策漏洞，促进乡村教师能动地与社会环境进行互动。乡村社区创设良好的乡村社会文化环境，构建以乡村教师为主导的文化共同体，使乡村教师在社会认同中降低心理矛盾感、提高职业成就感；乡村学校创设良好的职业支持环境，引导家校配合、支持乡村教师工作，给予积极反馈以提升乡村教师的职业效能感和归属感。

夏蕴强(1993-),男,硕士生,研究方向:风景园林生态规划,email:xiayq0719@163.com;

（三）综合运用政策工具，进一步探索乡村教师补充机制

乡村教师流失问题归根结底是乡村教师队伍“多出少进”，原因是教师在市场和专业导向下的主动流动方向与政府依靠行政力量驱动教师的流动方向之间的矛盾。现有的乡村教师补充机制以政府主导下的乡村学校参与为主，以强制分配和财政激励为主要手段，注重结果而非效果。即政府依靠行政力量将教师分配到乡村地区并规定一定的任教年限，仅仅是暂时性地为乡村学校解决了“留人”问题。在城市环境中接受过高等教育的年轻教师初到农村常表现出难以割舍的城市情结，仅仅将农村学校作为职业生涯的暂时落脚点[6]。在这样的心理因素影响下，乡村教师难以维持长久的职业热情，乡村学校易出现“留人不留心”的结果。一旦规定的服务期限结束，这些教师仍会积极寻求回归城市的机会，反而会加剧教师队伍的不稳定性。因此，合理的教师补充机制应是延续性机制，政府应当综合使用多种政策工具做好新教师初任期的适应工作，消除新任教师与乡村社会的隔离感。

参考文献：

[1]Howlett M，Ramesh M.Studying Public Policy:Policy Cycles and Policy Subsystems[J].American Political Science Association，1995，91（2）:548-580.

[2]Schneider A，Ingram H.Behavioral Assumptions of Policy Tools[J].The Journal of Politics，1990，52（2）:510-529.

[3]Maranto，Robert|Shuls，James V.How Do We Get Them on the Farm?Efforts to Improve Rural Teacher Recruitment and Retention in Arkansas.[J].Rural Educator，2012，34（1）:9.

[4]肖正德.城镇化进程中乡村教师生存境遇与改善策略[J].中国教育学刊，2011（8）:1-4.

[5]Ncube A C.Barriers to Learner Achievement in Rural Secondary Schools in Developing Countries:The Case of Rural Zimbabwe[J].Journal of Emerging Trends in Educational Research&Policy Studies，2014，5.

[6]高小强.乡村教师的文化困境与出路[J].教育发展研究，2009:53-55.