1 当前高校辅导员工作绩效考核现状及必要性

大学生是备受社会关注的群体，具有价值目标明确，行为规范严格，群体意识鲜明，组织结构规范的特点，这也给高校辅导员工作带来了新的挑战。我国社会经济快速发展和社会转型加剧了学生价值观的多变，在互联网背景下，学生所处的文化生活环境更加复杂。在大学生活中，和学生接触最多的就是辅导员了，辅导员这一工作性质决定培养的是否是高素质人才，对大学生的成长和思想政治教育有非常重要的作用。科学的辅导员工作绩效考核方式能够实现辅导员队伍专业化、职业化，也可以最大程度上激励辅导员的工作积极性，使之更好地胜任辅导员这个岗位。

每所高校都有自己的辅导员绩效考核体系，便于对辅导员工作进行管理，提高个人能力和工作效率。辅导员工作绩效考核的目的在于：一是从高校未来发展的长远目标出发，引导辅导员使其工作和行为与学校的发展方向保持一致；二是从辅导员队伍的素质出发，对辅导员的工作进行科学评价，从而鼓励先进，鞭策落后，调动辅导员工作的积极性和主动性；三是从辅导员个人修养素质提高的角度出发，促进辅导员责任心和事业心的增强。

2 高校辅导员工作绩效考核实施方法

辅导员工作绩效考核方案和标准在不断实施中进行完善，建立科学的考评制度必须遵守以下的基本原则：第一，公平开放的原则，考核制度的实施如果想要得到更多人的认同首先就需要公开，标准必须是每位辅导员都能够认同，并且可以面对面地进行考核工作，避免因缺乏沟通引起不必要的矛盾。同时，也可以发现自身差距，弥补不足；第二，反馈原则，把考核的结果及时反馈，良好的工作方式可以继续坚持，不足的地方及时进行改善；第三，定期考核，绩效考核是一个连续的过程，不能断断续续，必须定期的了解辅导员的工作情况，才能够及时的发现问题，及时的挽回不良后果；第四，合理性，考核的衡量标准必须是合理的，符合正常人的工作思维和方式，不能提出大部分人都做不到的标准进行衡量，有悖常理，同时也使其丧失工作兴趣。

滑动轴承截面如图1所示，轴颈中心O1在外力Fl作用下相对于轴承中心O的某一偏心位置上转动，θ为偏位角。油膜最小厚度hmin=c-e和最大厚度hmax=c+e处于连心线OO1的延长线上，其中e为偏心距，c为半径间隙，c=R-r，R为轴承内孔半径，r为轴颈半径。沿着轴颈旋转速度ω方向，从hmax到hmin的半圈范围内，油膜收敛区呈现由大变小的收敛楔形，这是润滑油膜产生压力以承受外力的几何条件。定义两个坐标系：1) 静坐标以轴承垂直正上方为起始边，顺时针方向为正方向，用α表示转角。2) 动坐标以最大油膜厚度处为起始边，顺时针方向为正方向，用φ表示转角。

目前的英语作业评估由于种种局限，没有得到足够重视，学生自我反思、自我评价和进一步改进的空间还很狭小，学生自我反思的主动性不高，自我评价能力不强，还需要老师引导。比如：笔者发现让学生谈 Do you think Beauty Salon can make people more beautiful?

很多高校都采取学生评价、同事评价、领导评价等方式对辅导员的工作进行评估，这些虽然从多方面进行审核，争取进行全方位的评估，但是有些问题依然无法避免。例如：学校学生没有对考核制度深度了解，在评估的时候就会本着无所谓的态度填写，一些选项基本都是空白的，这些情况都会造成考核结果有所偏差。大多数情况辅导员的考核只有领导考核较多，其余考核方式流于形式，容易导致考核不全面，结果不合理等问题。

3 当前高校辅导员绩效考核中存在的主要问题

针对高校常见的绩效考核方案的实施现状，也能够明显的发现绩效考核的有些地方的实施是不合理的，考核的体系制度有待完善。下面是当前高校辅导员绩效考核中存在的一些问题：

3.1 考核目的不明确

在整个对辅导员工作绩效考核过程中，辅导员对考评目的的认知直接决定考核工作的施展情况，只有更深层次的理解考核目的，权衡利弊才能更好地配合考核工作实施。在绩效考核的过程中保证考核结果的公正性，引导辅导员重在发现自身的问题，提升个人综合素质。在绩效考核、结果反馈、工作改进这样一个循环的过程中，才能提高工作效率，培养更多高素质人才。

3.2 考核方式不合理

高校辅导员的工作绩效考核主要内容包括：辅导员所带班级的学风、宿舍卫生、班级考勤等情况，班集体是否遵守学校的规章制度，是否有较强的集体荣誉感等。绩效考核有很多种方式，一般的考核都是通过了解辅导员的品质道德、工作作风、专业能力、个人行为等，做到有针对性、综合性、全方位多维度的考核。大部分高校的考核主要采用量化计分的方式，通过学生评价、同事评价、院级领导评价、学校审核等给每位辅导员进行打分。考核的结果直接和绩效奖金息息相关，考核结果的优劣决定奖金的多少，也影响学校领导对其工作能力的肯定和职位升迁。

3.3 部分考核指标缺乏合理性

当今许多高校的考核制度都有相似的问题，只有完善绩效考核体系才能更好地改进辅导员工作，更为方便的进行管理。

3.4 奖励方式单一

12月16日，2018中国森林旅游节在广州市海心沙公园开幕，全国政协原副主席罗富和，国家林业和草原局副局长刘东生，亚太森林恢复与可持续管理组织董事会主席、原国家林业局局长赵树丛，广东省副省长张光军等领导出席开幕式并参观山东展园。我省筹建的山东展园倍受中外游客青睐，省自然资源厅一级巡视员亓文辉出席活动。

3.5 考核结果未引起重视

在岩体的外接触带，有明显的角岩化基性含长结构及长石化现象。角岩化的厚度可达300 m以上。接触变质带分带及厚度变化，自白岗岩向围岩依次为：(1)辉石角岩带：0～15 m；(2)角闪岩角岩带：15～100 m；(3)绿帘石角岩带：100～250 m；(4)绿片岩带:>250 m。

4 完善高校辅导员绩效考核体系的策略

众所周知，辅导员的工作比较繁琐和细小，工作成果不容易显现，工作量更是难以度量，要想公平公正的考评有一定难度。在考评的指标项中夹杂着很多主观性的评价，含有对个人品质的评价项较多，对工作方面的评价项较为缺乏。一般辅导员的绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格，一般考核办法只对考核结果为不合格的考核对象做出相应规定，但考核结果为不合格的辅导员少之甚少或者为零，故此这种重结果轻过程的考核方法难以使辅导员绩效管理体现应有的合理性。

4.1 增强对考评目的的认知

绩效考核是学校管理体系的一部分，主要是为了能够更好地培养学生，提高辅导员和教师工作的积极性所采取的措施。但是许多辅导员对其缺乏认知，认为这只是学校无足轻重的一点小事，认为考评的结果只是作为奖惩的依据，考核目的窄，定位不明确，忽略考核的激励作用，尤其是年龄稍大一些的辅导员，从根本上没有引起重视，因此不能通过绩效考核来培养辅导员工作的归宿感。

多数高校辅导员绩效考核结果是和奖金直接挂钩的，但是许多学校设立绩效奖金的额度不够，也没有与辅导员的职业发展相结合，并且对辅导员的工资绩效、职位升迁、职称评定、职业发展没有实质性帮助，使得多数辅导员对该制度的重视程度不够，很难调动工作积极性，工作时间一长就会对周围环境和工作任务丧失兴趣，工作效率自然下降。这就要求高校管理者在制定辅导员绩效考核标准时应充分考虑到辅导员的长远发展。

4.2 设置合理的评估指标

在进行考评者对被考评者的评估过程中，评估指标项的比重设置对于评估结果的正确性有促进作用，通常以德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行评价，德指的是个人品德、生活素养、作风等；能主要是指个人的专业技能、相关的管理知识；勤主要是工作的考勤情况；绩是指工作中得到的成绩、获得的荣誉；从这几个方面衡量还是比较全面的，但在实施过程中要做到“质”与“量”相结合，逐层确立指标，考核指标应具体全面，切勿出现以偏概全、以小见大的评估方式，让辅导员考核流于形式。

考核的目的应是发现工作中的优势和不足，对于做得好的地方继续保留，不足之处想办法进行改善，这些考评的结果都是需要及时反馈给当事辅导员，这才能在工作中及时改进。而且，很多辅导员对学校反馈的结果不重视，不及时调整工作方式，导致考核结果不能产生积极的激励作用，形成良性循环的氛围。

1.2.1 对照组护理措施 对于对照组24例患者,采用常规护理措施,内容包括用药护理、基础护理、子宫护理等内容。

4.3 正确把握考核原则

学校应该提前对考评者和被考评者进行培训，主要讲解对辅导员绩效考核的重要意义。在考核过程中，作为考评者应该端正自己的态度，主动承担考评的工作，不偏不私，严格公正的完成考评任务。避免因主观性评价使得考评只是形式主义，没有实际的价值，达不到很好的效果。考评过程中也应该遵循以下的原则：1、设立全面的考核指标，只有全面的了解辅导员的个人工作情况，才能保证考核结果的有效性；2、考核方法科学权威，注重定性和定量方法结合，确保考核工作科学、具体、可操作；3、考评结果公正平等，对考核的结果从多角度进行公正的评判,各项考核用事实和数据说话。

4.4 扩大考核奖励模式

高校绩效考核的结果主要是为辅导员的薪酬、晋升机会等提供依据，但是多数高校在实施的过程中只是将绩效考核的结果与奖金相结合，并且奖励的额度相对较低，无法引起辅导员对绩效考核的重视程度，对于自己来说无足轻重。所以高校在实施时，可以适当增加奖金的额度，并且一定要将考核的结果和职位升迁、表彰等挂钩，充分发挥绩效考核的激励效果。

4.5 及时反馈考评结果

学校在完成绩效考核工作之后就需要及时将考评的结果进行反馈，整个评价过程中，最重要的部分是对工作中的不足进行改进，如果不能及时的反馈，出现的问题也就不能及时解决，这样考核就失去了本身的意义。除此之外，学校应该对反馈工作进行跟踪，严格落实改进情况并予以解决。例如，学校领导可通过和辅导员交谈的方式，帮助辅导员及时发现问题、解决问题，促进辅导员自我提高和成长，为辅导员提供更大的发展空间。考核是手段，应用才是最终目的，对考核结果合理、有效的运用是激活高校用人制度的关键。

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