一、研究背景

随着第三产业的崛起，服务业也如雨后春笋般迅速发展。如何在众多的服务业中崭露头角，提高服务质量成为管理者们的共同选择。要想提供高质量的服务，组织就必须制定相应的规则对员工的情绪进行约束和管理，以迎合顾客的需求。这样一来，员工的工作压力增大，身心会发生一些变化，组织一般比较重视员工的身体状况而忽视员工的心理健康问题。2010年广州富士康的十一连跳事件，是员工的压力没有得到有效的释放，引起情绪失调而造成的悲剧。不良的情绪问题不仅会对员工的工作效率和满意度产生影响，而且容易引发群体效应，影响整个组织目标的完成。情绪劳动研究的重要性越来越引起不同学者的关注。

有人曾在2001年年初时预言“今年是人体摄影年”。2001年间，人体摄影展层出不穷，杭州人体模特艺术展、昆明人体艺术展、成都人体模特摄影师、深圳欧洲人体摄影展、广州人体摄影大展、中国人体摄影巡回赛……人体写真悄然走俏。这一时期的人体作品还比较讲究“遮挡”和“含蓄”。

二、国外研究综述

（一）情绪劳动的内涵

1983年美国的社会学家Hochschild[1]对美国西部航空公司的服务人员“空姐”展开一系列的调查，调查后她第一次提出了情绪劳动的概念，即“个人通过对心理的调节和控制而在公众面前表现出的看得见的面部表情和身体动作”。Hochschild开辟了对情绪劳动的研究，在她之后有越来越多的学者从事事情绪劳动方面的研究，并对情绪劳动的概念进行重新界定，下面列举一些比较有代表性的观点。Ashforth和Humphrey(1993)[2]认为 Hochschild的定义不够全面，他们认为情绪劳动是“表达恰当的情绪行为的过程”。与Hochschild相比，他们关注的重点是情绪的表达，而不是情绪的管理。Morris和Feldman(1996)[3]则把情绪劳动理解为“它是发生在人际交流过程中，对自己的情绪进行约束和控制以符合组织期望”。与Ashforth和Humphrey一样，Morris和Feldman也强调情绪的表达，不同的是他们更加强调情绪的互动性，认为情绪劳动是一个双向交流的互动过程。Grandey(2000)[4]通过分析情绪劳动的概念发现，虽然情绪劳动的概念不尽相同，但却都是为了迎合组织的要求，对不恰当的情绪进行主动调节的过程。他认为情绪劳动包括两个部分，一是内在的情绪感受，主要通过深层扮演表达出来，二是外在行为表现，主要是通过浅层扮演表达出来。

（二）情绪劳动的维度

对于情绪劳动的维度，学术界至今还没有一个准确的定义，本文根据维度的不同，对情绪劳动的维度分类如下。

相对于过去，现在影视制作真是“生财有道”。此前，有关影视剧插入广告的问题引起广泛关注。所谓插入广告，实是“卖道具”，而这件事则告诉人们，现在影视制作已经进入“卖演员”阶段了。在过去，也存在“卖演员”的隐讳传说，但其更多是通过赞助等方式曲线进行，而现在，“卖演员”已经进入公开化了。

 

表1　情绪劳动的维度分类

  

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（三）情绪劳动的测量

情绪劳动的测量是指对情绪劳动这一抽象的概念加以具体化，它通过对情绪劳动相关条目的量化和比较，把情绪劳动引入实证研究的领域，使情绪劳动更加直观地展现出来。由于情绪劳动还没有一个公认的定义和结构，所以情绪劳动的测量工具具有多维性。

Ademann（1995）[5]通过对 Hochschild 提出的情绪劳动概念的分析，率先编制了情绪劳动测量的单维度量表，该量表的出现使情绪劳动这种抽象的概念具体化。与 Ademann 不同，Grandey（2003）[6]设计了情绪劳动测量的二维量表。Grandey制作的二维量表在同年由台湾学者邬佩君翻译引进，得到了国内学者的普遍使用，具有较高的认可度。Brotheridge和Lee（2003）[7]立足于工作中心和员工中心两个基本点，提出了突出情绪表达工作特征和情绪调节要求的多维度量表。Diefendorff（2005）[8]等人在其提出的情绪劳动三个维度的基础上，设计了三维量表。Glomb（2004）[9]认为所有的情绪劳动都包含正负两个方面，因此他制定了分离式的情绪劳动测量量表，即每个量表中都有正负两种情绪。

为验证语篇记忆受睡眠质量影响，作者对自身睡眠与英语语篇记忆进行为期10天的记录。前5天，作者每天背诵1篇英语诗，晚上10点入睡，早晨7点起床，后5天作者每天同样背诵1篇英语诗（难度与前5天相仿），晚上1点入睡，早上7点起床，通过记录10天早晨作者对前一天语篇内容的回顾。

（四）情绪劳动的影响因素

情绪劳动是发生在一定的工作环境中，所以除了个体因素的差异外，工作上的因素和组织方面的因素都会对员工的劳动产生影响。

文件上传功能是云盘系统的基本功能，实现用户对本地数据与系统之间的数据传输。用户发起文件上传请求，与Na⁃meNode建立连接，获取DataNode信息。NameNode收到请求后获取DataNode信息，并将可存储文件的节点信息返回给用户。用户收到NameNode返回的信息，与对应的DataNode节点取得联系，并向该节点写文件。文件上传功能通过FileSystem.copy⁃FormLocalFile()方法将本地数据上传到用户专属目录中，User⁃File类的文件上传功能部分实现代码如下：

1.个体因素

根据水利工程的功能，水利工程可分为防洪工程、农田水利工程、水力发电工程、巷道港口工程、城镇供排水工程、环境水利工程、渔业水利工程、海涂围垦工程等。对于大多数类型的水利工程，施工建设会对山体结构以及植被造成破坏，并不同程度地改变当地的地形，因而削弱了植物的光合作用以及保持水土、调节温度等功能，当地的温度、降雨量、地表蒸发量等气候条件都会出现一定的变化。

2组治疗前后SF-MPQ各项评分比较，治疗后及3个月后随诊，2组PRI、VAS、PPI 3项评分均较治疗前明显下降(均P<0.05)。2组治疗后及治疗3个月后随访比较，结合组3项评分均低于针刺组(均P<0.05)，见表2。

个体因素的差异对情绪劳动有显著的影响。个体因素主要包括性别、年龄和情绪智力等方面。Wharton和Erickson(1993)[10]首先论证了女性在家庭生活中的情绪劳动量，研究结果表明女性劳动量远高于男性；其次论证了女性在工作中的劳动量，研究结果与上述保持一致。Kruml（2000）[11]和Totterdell（2003）[12]的研究结果也支持这一观点，认为女性更容易理解顾客的感受，所以与顾客交流多的“窗口性”岗位招聘女性职员较多。然而，有些学者却提出了异议，甚至提出了完全相反的意见。Adekola(2010)[13]的调查研究表明性别在情绪劳动方面并没有显著差异，所以不存在女性比男性情绪耗竭程度大的问题。Burke（1996）[14]等人的研究表明，在情绪劳动方面，从事同一工作的男性需要比女性投入更多的精力，相应地情绪耗竭也更大。Kruml（2000）[15]的研究表明在从事同样的工作中，年龄偏大的员工对情绪劳动的管理要优于年龄轻的员工。Grandey(2000)[16]的研究表明，由于情绪智力方面的差异，情绪智力高的员工比情绪智力低的员工更善于利用深层扮演对情绪进行调节。

2．工作因素

工作自主性和工作性质的差异都属于工作因素的范畴。Rafaeli和 Sutton（1989）[17]经过一系列的调查研究指出，员工的工作自主性越强，员工越能够根据组织的要求和自己的意愿对情绪劳动进行相应的调整以适应不同人际交往的需要，情绪失调的可能性越小。Schaubroeck 和 Jones（2000）[18]的研究发现由于职业性质的不同，服务业的员工情绪劳动量比其他职业员工更大。Brotheridge和Grandey（2002）[19]为了验证职业差异对员工情绪劳动的影响，分别选取了销售人员、管理人员、办事人员、体力劳动者和社会公共服务者这五类职业的员工进行比较研究，最终得出结论支持了上述Schaubroeck和Jones的观点，体力劳动者对情绪劳动的感知能力最低，不会积极地表达自己的情绪劳动，情绪劳动量较少；社会公共服务者对情绪劳动的感知能力最强，能够根据工作的要求表达恰当的情绪，情绪劳动量比较多。

3) 自磨刃强化处理铡草机刀片在生产中出现的崩刃现象，需进一步研究解决。自磨刃效果出现，但是并不是3个渗层中某一个厚度是最佳参数，而是一个区间。因此，最佳热处理参数仍需大量的分析和试验验证。

3.组织因素

组织因素对情绪劳动的影响主要表现在两个方面，一是组织中的领导风格和行为，二是组织中的领导和同事的支持。Kennedy和Anderson(2005)[20]的研究表明，在三种不同的领导风格中，变革型的领导风格比放任型和交易型领导风格更能够增加员工的积极情绪，减少情绪沮丧和情绪失调等负面情绪，让员工更好地进行情绪劳动。Grandey(2000)[21]的研究表明，员工获得组织中管理者的支持和同事工作上的帮助，能够轻松愉快地进行工作，表达组织期望的情绪。它一方面能够有效地抑制情绪衰竭和情绪失调，另一方面能够对工作绩效和工作满意度的提高产生积极的影响。

三、国内研究综述

（一）期刊论文中相关研究资料的研究现状及动态分析

1.期刊论文发表的数量

在“中国知网”中的“中文期刊全文”数据库，以“情绪劳动”为检索词，将篇名设为检索项，搜索到相关文献共323篇。本文通过对近十年来期刊论文发表数量的分析，得出关于情绪劳动研究的一般发展趋势（如图1）。图1显示，近十年来论文发表数量呈现逐渐上升的发展趋势。服务业如雨后春笋般发展起来，管理者们越来越关注如何提高服务质量的问题，学者对情绪劳动方面的研究热情空前高涨。

  

图1　近十年来论文发表数量趋势图

2.期刊论文发表的质量

从邵力子处出来后，黄炎培又跑去找国民参政会的副秘书长雷震。雷震是国民党内颇有名气的法学家，颇受蒋介石的信任。他听了黄炎培的叙述，当即答应两点：一是马上向蒋介石反映，二是最近找戴笠谈一下，建议他亲自上门向黄炎培赔礼道歉。雷震还力劝黄炎培不要到处找人了，以免给“政府”造成不良影响。

从中文期刊发表的质量来看，发表在核心期刊的有82篇，非核心期刊有241篇，其中核心期刊占总数量的25.4%。这一方面说明了情绪劳动方面的研究具有较高的学术价值和实践意义，得到了各类期刊的青睐；另一方面核心期刊数量占总样本量的比重相对较低，情绪劳动方面的研究有待进一步深入。

3.研究问题的分类

情绪劳动刚被提出来的时候，质化研究的方法成为情绪劳动研究的主流方法。20世纪90年代以后，量化研究的方法被引入情绪劳动领域，试图发现情绪劳动的心理机制，并逐渐成为主流研究方法[40]。

4.研究方法的分类

通过对研究方法的统计得出，宏观论述类文章远少于实证研究类文章，后者约占样本总量的71.2%。在实证研究中，学者大多采用问卷调查的方法对同一行业或相关领域的工作人员进行横向调查来收集相关信息和数据，并建立结构方程模型对数据进行具体的描述性分析，从而验证某些变量之间的关系。

（二）学术著作类相关研究资料的研究现状

[9]Glomb TM,Tews MJ.Emotional labor：a conceptualization andscale development[J].Journal of Vocational Behavior,2004,64(1)：1-23.

盖伊的《公共服务中的情绪劳动》（周文霞等译）采取访谈、焦点小组和问卷调查等多种方法对塔拉哈西警察局911接线员、伊利诺伊管教所和公共监护办公室的工作人员进行访谈获得第一手资料，这一著作首次公开深入地探讨了公共服务中的情绪劳动问题，是情绪劳动方面的经典著作。李红菊（2014）《情绪劳动研究——以中学教师为例》通过深度访谈和质性分析的方法，结合中国文化背景对教师的情绪劳动进行重新定义，在量表开发方面也引入中国的元素，探究引起中学教师情绪枯竭的相关因素，使教师情绪劳动研究本土化。刘朝（2015）《情绪劳动的理论和实证研究》，首先，通过对案例的分析引出情绪劳动的概念，论证情绪劳动的重要性；其次，介绍了资源保存理论和控制论等四大理论；最后，从领导风格的角度进行跨层次的研究。

（三）情绪劳动的前因变量

情绪劳动的前因变量主要有组织特征、工作特征和个体的差异性。刘朝、张欢等（2014）[25]研究表明，在放任型的领导风格下，员工较多地采用浅层行为；在交易型和变革型的领导风格下，员工较多地采用深层行为。在组织认同方面，真实的情绪表达和深层行为与组织认同呈正相关的关系，浅层行为则相反。冯延萍（2015）[26]从资源要求和工作要求的角度分析情绪劳动，研究结果与之前的研究保持一致，即组织越公正，员工的工作自主性越高，责任感越强，员工越容易采取与组织要求一致的情绪，能更好地完成组织工作。陈晓宁（2010）[27]通过对高校青年教师的实证研究中指出性别作为个体的一个变量对情绪劳动的影响不大，但是在调查中男性青年教师的表层行为高于女性青年教师，这在某种程度上也说明了女性可能比男性更适合情绪劳动方面的工作。

（四）情绪劳动的结果变量

情绪劳动的结果变量，主要是指采取不同的情绪进行工作，会对组织工作各方面产生的影响。杨林锋、胡君辰（2010）[28]的研究结果显示，深层行为和中性行为对工作满意度有显著的正向影响，表层行为则相反。这个结论在丁先存和郑飞鸿（2016）[29]的研究中，得到了进一步的验证。他们的研究结果显示，员工较多地采用深层扮演和真实情感表达，工作满意度较高，离职倾向越低；而员工较多地采用表层扮演，工作满意度较低，离职倾向较高。毛晋平和莫拓宇（2014）[30]通过实证研究发现，教师较多地采用表层行为，较容易产生工作倦怠，而深层行为和自然行为则相反。吴宇驹、刘毅（2011）[31]等通过运用优势分析的实证研究发现表层行为能够显著地预测情绪衰竭；而深层行为对去个性化和提高个人成就感有较好的预测作用。许为民、宋体忠（2013）[32]的研究表明，工作绩效较高的员工较多采取深层表演和真实情感的表达，工作绩效较低的员工较多采取表层扮演，同时还指出组织支持可以作为中介来影响情绪劳动策略和工作绩效之间的关系。

（五）情绪劳动的中介效应

情绪劳动不仅可以直接作用于情绪失调和工作满意度，而且可以通过一定的中介，对情绪衰竭和心理解脱产生影响。胡君辰、杨林锋（2009）[33]采用实证研究的方法来研究情绪劳动要求和情绪耗竭之间的关系，研究结果显示专注度、规则性和严格性需要通过情绪劳动要求这个中介效应来影响情绪耗竭，多样性则直接作用于情绪耗竭。张莉等（2013）[34]指出工作不安全感会引起员工的忧虑，无形中给了员工更多的压力，从而加速情绪耗竭。龚会等（2012）[35]研究肯定了心理解脱在工作和生活中的作用。在生活中，心理解脱能够提高生活的满意度，在工作中，心理解脱能够缓解工作倦怠。这个研究结果告诉我们要把工作和生活分开，学会释放压力。

四、情绪劳动的研究展望

情绪劳动从被提出到现在已经有三十多年，研究的对象由刚开始的空乘人员扩展到教育机构、医疗机构、餐饮业等以提供服务为主要目标的组织。到目前为止，情绪劳动方面的研究无论是在数量上还是在质量上都取得了较大进步，但是我国的情绪劳动研究还有待进一步完善，本文在总结的基础上提出了以下几点研究的新视角。

（一）研究领域的扩展

现有的情绪劳动的研究主要从工作管理的微观角度出发研究情绪劳动对工作的影响，研究领域主要集中于心理学和管理学，对于经济学领域涉及较少[36]。Hochschild（1983）[37]在研究情绪劳动问题时指出，员工为了获得报酬会压抑或掩饰自己内心的真实情绪，从这个层面可以看出情绪劳动已经“商品化”了。员工通过“出卖”自己的情绪来获得经济报酬，组织通过“购买”员工情绪，达到控制员工行为以实现组织利益。因此，我们可以从经济学的宏观视角出发，用经济学的基本理论来研究情绪劳动问题。

（二）研究内容的深入

学者们对情绪劳动相关变量的研究成果日益丰富，如刘朝、张欢等（2013）[38]将领导风格作为情绪劳动的前因变量，丁先存、郑飞鸿（2016）[29]把员工的离职倾向作为情绪劳动的结果变量，龚会（2012）[35]研究心理解脱对员工工作和生活的影响，这些创新性的探索开拓了情绪劳动的研究思路，但是情绪劳动的前因变量、结果变量和中介变量还有很多，还需要进一步的扩展。

（三）研究主体的变化

通过研究相关文献发现，现有的研究主要以员工为主体，研究视角较单薄，但是组织中除了员工，还有一个重要的主体——管理者。管理者在组织中的地位和作用不亚于员工，不仅会对员工产生直接影响，对组织目标的实现也起到至关重要的作用。另外，情绪劳动离不开特定的组织，与组织氛围、组织文化和领导风格等因素密切相关；情绪劳动是一个互动的过程，情绪劳动指向顾客，顾客对情绪劳动的影响不容忽视，从组织和顾客角度研究情绪劳动也有待加强[39]。

在今年中国富豪榜上，有43位新人上榜，人均财富118．3亿元，较去年有所提高，其中排在前列的几乎都是因公司上市得以晋升榜单的。

（四）研究方法的优化

从相关论文的分类统计看，在343篇的相关研究资料中，情绪劳动的研究大概分为两类，一类是从组织视角出发，研究情绪劳动在组织、开发和管理中的作用；一类关注以服务业为基础的职业，例如柜员、电信接线员、教师、护士等，研究的重点放在治理情绪表达的规则上，对员工在工作中的情绪进行管理。

[3]MorrisJ　A,FeldmanDC.The　dimensions,　antecedents and consequences of emotional labor[J].Academy of Management Review,1996,21(4)：986-1010.

参考文献：

[1]Hochschild,A.R.The managed heart：Commer-cialization of human feeling[M].Berkeley：University of California Press,1983.

[2]Ashforth B E,Humphrey R H.Emotional Labor in Service Roles：The Influence of Identity[J].Academy of Management Review,1993：88-115.

在量化研究中，目前学者基本上采用“横向”的研究方法来分析情绪劳动，但这种研究方法并不能体现这一动态发展过程。在以后的研究中，学者要采取“纵向”的研究方法，对同一目标群体在不同时间段的情绪劳动进行追踪，作对比研究，探究情绪劳动是如何随着时间的发展而产生变化，找出情绪劳动动态发展的一般规律。

截至2017年底，全市农村承包耕地流转面积4万亩，占承包耕地总面积的38%；近两年来，土地流转速度明显加快，流转比例提高幅度逐年扩大，2016年提高3.1%，2017年提高4.2%，有的地方还实现了土地流转整村推进。

[4]Grandey A A.Emotion regulation in work place：a new way to conceptualize emotional labor[J].Journal of Occupation Health Psychology,2000,15(1)：95-100.

[5]Ademann P K.Emotional labor as a potential source of job stress.Easton M D.Organizational Risk Factor for Job Stress[J].Washington DC：American Psychological Association,1995,13(2)：32-48.

[6]Grandey A A.When the show must go on：surface and deep acting as determinants of emotional exhaustion and peer-rated service delivery[J].Academic of Management Journal,2003,46(1)：86-96.

[7]Brotheridge C M,Lee RT.Develpment and validation of the emotional labor scale[J].Journal of Occupational　and　Organizational　Psychology,2003,76(3)：365-379.

[8]Diefendorff J M,Croyle M H,Gosserand R H.The dimen-sionality and antecedents of emotional labor strategies[J].Journalof Vocational Behavior,2005(55)：339-357.

情绪劳动方面的著作已有人研究，目前笔者搜集到的情绪劳动方面的研究成果主要有译著1部——(美)盖伊等著《公共服务中的情绪劳动》（周文霞等译）[22]；专著2部——李红菊（2014）[23]《情绪劳动研究——以中学教师为例》、刘朝（2015）[24]《情绪劳动的理论和实证研究》。

[10]Wharton A S,Erickson R J.Managing emotions on the job and at home：understanding the consequences of multiple emotional roles[J].The A-cademyofManagementReview,1993,18(3)：457-486.

[11]Kruml S M,Geddes D.2000.Exploring the dimensions　of　emotion　labor：the　heartof hochschild's work[J].Management Communication Quarterly,2000,14(1)：8-49.

(3)基于专业特征的综合实验：采用分组的形式，通过设定贴近专业特点的案例场景，设计综合实验，考察同学们对于知识点的系统理解和应用能力，以及团队协作能力。对于团队协作能力可以通过组内打分的形式进行评定。

[12]Totterdell P,Holman D.Emotion regulation in customer service roles：testing a model of emotional labor[J].Journal of Occupational Health Psychology,2003(8)：55-73.

[23]李红菊.情绪劳动研究——以中学教师为例[M].北京：世界图书出版公司，2014.

[14]Burke,R.J.Greenglass,E.R.and Schwarzer,R.Predicting teacher emotional exhaustion over time Effectsofwork　stress,socialsupportand self-doubts on emotional exhaustion and its consequence[J].Anxiety,Stress and coping,1996 （9）：261-275.

[15]Kruml S M,Geddes D.Exploring the dimensions of emotion labor：the heart of hochschild,s work[J].ManagementCommunication　Quarterly,2007，14（1）：8-49.

[16]Grandey A A.Emotion regulation in work place：a new way to conceptualize emotional labor[J].Journal of Occupation Health Psychology,2000,15（1）：95-100.

[22]盖伊等.公共服务中的情绪劳动[M].周文霞，孙霄雪，陈文静，译.北京：中国人民出版社，2014.

[18]Schaubroeck J,Jones J R.Antecedents of workplace emotion labor dimensions and moderators of their effects on physicials symptoms[J].Journal of Organizational Behavior,2000,21（2）：163-183.

[19]Brotherdge CM,Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of'people work'[J].Journal of Voca-tional Behavior,2002,60（1）：17-39.

[20]Kennedy M,Anderson RD.Subordinate-manager gender combination and perceived leadership style influence on emotion,self-esteem and organization commitment[J].Journal of Business Research,2005,58（2）：115-12.

[21]Grandey A A.Emotion regulation in work place：a new way to conceptualize emotional labor[J].Journal of Occupation Health Psychology,2000（1）：95-100.

[17]Rafaeli A,Sutton R I.The expression of emotion in organizational life[J].Research in Organizational Behavior,1989（11）：1-42.

[13]Adekola B.Gender difference in the experience of work burnout among university staff[J].African JournalofBusiness　Management,2010,6(6)：886-889.

[24]刘朝.情绪劳动的理论和实证研究[M].北京：科学出版社，2015.

[25]刘朝，张欢，王赛君，等.领导风格、情绪劳动与组织公民行为的关系研究——基于服务型企业的调查数据[J].中国软科学，2014（3）：119-134.

[26]冯延萍.工作要求——资源模型视角下公共部门员工的情绪劳动 [J].现代商业，2015（33）：64-65.

5.合同签订中存在的一些其他问题。一是借用挂靠资质签订建筑工程合同的问题。没有资质的企业借用或挂靠有资质的企业签订建筑工程合同，这种借用挂靠资质的合同本质上是违法的，以这种方式签订的合同属于无效合同；二是肢解项目拆分合同的问题。为了规避招标或综合评议采取化整为零的办法，肢解项目拆分合同，一个项目拆成几份合同，增加了经营风险；三是合同名称不规范、合同分类不准确；四是基础资料管理归档混乱，日期填写错误等。

[27]陈晓宁.高校青年教师情绪劳动的实证研究[J].黑龙江高教研究，2010（12）：23-26.

[28]杨林锋，胡君辰.工作满意对情绪劳动策略影响实证研究　[J].经济与管理研究，2010（11）：104-112.

[29]丁先存，郑飞鸿.情绪劳动对离职倾向的影响效应研究——基于工作满意度的中介效应模型[J].华东经济管理，2016（6）：144-151.

[30]毛晋平，莫拓宇.中小学教师心理资本、情绪劳动策略、工作倦怠的关系研究[J].教师教育研究，2014（5）：22-28.

[31]吴宇驹，刘毅，凌文辁，等.不同情绪劳动策略对中小学教师工作倦怠的相对贡献——运用优势分析的实证研究[J].教育导刊，2011（1）：42-45.

[32]许为民，宋体忠.情绪劳动对员工工作绩效的影响[J].商业研究，2013（1）：97-101.

孟子见梁襄王。出，语人曰：“……卒然问曰：‘天下恶乎定？’吾对曰：‘定于一。’‘孰能一之？’对曰：‘不嗜杀人者能一之。’‘孰能与之？’对曰：‘……今夫天下之人牧，未有不嗜杀人者也。如有不嗜杀人者，则天下之民皆引领而望之矣。诚如是也，民归之，由水之就下，沛然谁能御之？’”[4](P207)

[33]胡君辰，杨林锋.“情绪劳动”要求与情绪耗竭：情绪劳动策略的中介作用研究 [J].心理科学，2009（2）：423-426.

[34]张莉，林与川，张林.工作不安全感与情绪耗竭：情绪劳动的中介作用 [J].管理科学，2013（3）：1-8.

[35]龚会，时勘，卢嘉辉.电信服务业员工的情绪劳动与生活满意度——心理解脱的调节作用[J].软科学，2012（18）：98-103.

[36]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理，2004（4）：13-19.

[37]Hochschild,A.R.The　managed　heart：Commer-cialization of human feeling[M].Berkeley：U-niversity of California Press,1983.

[38]刘朝，张欢，王赛君等.领导风格、情绪劳动与组织公民行为的关系研究——基于服务型企业的调查数据[J].中国软科学，2013（3）：119-134.

[39]赵慧军，席燕平.组织情境中的情绪劳动研究述评　[J].首都经济贸易大学学报，2016（1）：117-122.

[40]汪义贵，彭聪，吴国来.情绪劳动研究的回顾和展望[J].心理研究，2012（4）：63-72.