随着人才成为企业的核心竞争力，人力资源管理部门除了承继六大传统职能外，其角色定位亦从普通的管理角色升级为战略角色，人资部门的角色转变必然引致管理模式的变革.在当前信息技术迅速发展的时代，人力资源信息化（e-HR）代表企业未来的发展方向，企业的快速发展伴随着人力资源理论和实践的变化，在企业人力资源管理中应用信息技术为理论的创新和管理实践的发展铺设了一条崭新的道路，“三支柱”理论与e-HR系统的有机结合就是理论创新和实践发展协同推进的一次有益尝试.

1 “三支柱”理论和e-HR系统的内涵及内在联系

1.1 人力资源“三支柱”理论的基本要旨

人力资源“三支柱”理论最早由美国密歇根大学教授David Ulrich（1998）提出，他将以往把HR按事务性工作划分的方式进行了革命性的改革,提出应直接将人力资源管理者的角色分为HR BP（Business Partner人力资源业务合作伙伴）、HR COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）和HR SSC（Shared Service Centre共享服务中心）三种模式，形成三足鼎立的工作架构 （详见图1）.[1]其中HR BP这一角色相当于客户经理和内部顾问，为业务部门的盈利目标而服务，将企业员工定位为内部客户，针对客户需求，提供咨询服务和解决方案.HR COE这一角色定位是领域专家，因专业细分的需求而产生，这里的专家可以存在于企业内外，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，主要负责方案设计、制定政策、优化流程等，同时也为HR BP提供技术后盾.HR BP是管理层和员工之间的桥梁，也是HR COE在业务部门的沟通者，与业务部门沟通时对执行中的方案不断进行完善，同时把困难点反馈给HR COE.

图1 人力资源“三支柱”理论模型

如果希望HR COE和HR BP把工作聚焦于方案设计和内部咨询，他们就必须从事务性的工作中解脱出来，这就需要HR SSC的出现.HR SSC囊括了员工最为关心的人力资源管理所有事务性工作，包括员工入离职手续办理，考勤、薪酬、福利、培训、合同的管理等，这些工作往往流程性很强，容易标准化管理.利用互联网技术的HR SSC将此类工作植入平台，将流程化基础性事务交由网络平台完成，不仅让HR BP和HR COE摆脱了繁杂的事务性工作，提高了工作效率，也在系统中加强了员工的自主性，提升了员工对企业的信任度和满意度.

人力资源“三支柱”理论表征着人力资源管理模式改革的必然方向，“三支柱”理论的引入，无疑让企业的经营模式、商业模式都发生了一次剧变，人力资源开始出现了人力资源共享中心、人力资源业务伙伴和人力资源领域专家三大管理划分.通过三者的支持互动关系，推进流程再造、组织变革，提升人力资源业务管理绩效，华为、腾讯等都是成功推行“三支柱”理论的优秀企业代表.三支柱理论的实施需要信息化的支撑.

1.2 e-HR系统

“互联网＋”时代的人力资源管理必然要求向互联网思维转变，搭建企业的e-HR系统平台.e-HR是指依靠互联网技术，借助软件系统为支撑工具完成人力资源管理的管理模式.[2]e-HR系统是基于网络化、信息化的人力资源管理系统，该系统通过信息库录入及管理、自动信息处理、员工自助服务、信息共享平台、无纸化业务审批等方式，以达到简化流程、提高效率、降低成本、改善服务员工模式的目的.其使用者除了以往的HR外，基层员工、部门经理甚至公司总裁都成为了e-HR系统的基础使用者.由于大量互联网技术的引入，e-HR可以实现多平台下的信息共享，减少企业内相似工作部门间重复工作的可能性，加强各部门间的相互协作，关系明朗，流程清晰.因此，很多人在定义e-HR中的“e”时，认为其应该包含两层含义:不仅仅是“Electronic”,即电子化的人力资源管理,同时更重要的应该是“Efficiency”,即高效的人力资源管理,也可以说提高效率是e-HR的根本目的,而信息化只是实现该目的的手段.

1.3 基于“三支柱”理论的e-HR系统内涵

新制度经济学的主要前提之一是“体制问题”，因此，他们可以帮助降低交易成本。这项研究的结果显示集体行动对于融入超市供应链的重要性。几乎所有的参与农民都涉及某种形式的集体行动，而且，成为组织化成员显著增加了参与超市供应链的概率。支持这一假设的是参与的集体行动程度越高，在这类市场销售的概率越高。

引入“三支柱”理论模型推行人力资源改革的企业，通过实施流程再造，结构调整，逐步达到提高效率、降低成本和改进工作模式的目的.运用该模型的企业将人力资源管理者划分为HR SSC、HR BP和HR COE三支人力资源管理团队.[3]三支团队是否可以有效沟通及信息传输成为新型人力资源管理模式成败的关键.依托先进的 “互联网+”“云平台”等技术及服务，使高效的信息传输成为可能，与此同时，通过e-HR信息系统整合，对应建立起网上业务咨询、业务综合办理和员工自助服务三大信息系统，进而使人力资源管理流程得到进一步优化，实现人力资源管理的战略转型.

2 “三支柱”理论与e-HR系统融合发展的优势聚焦

为保障混凝土工程质量，项目小组建立责任质量管理体系，严格落实质量三级检查规范，实现对施工过程的科学控制。在具体施工过程中，有关部门建立独立的质量控制部门，为项目配置足够的技术人员、质量人员，在配比、浇筑过程中进行监督、检查，并做好质量检验记录。混凝土搅拌过程中添加了粉煤灰、高效减水剂，应用双掺技术保障混凝土配比的科学性，改善混凝土特性，使其抗裂能力可有效增加。在运输浇筑过程中，尽力减少倒运次数以混凝土运输缩减时间，并做好混凝土的科学保存。

“三支柱”理论模型将人资部传统定位由成本费用中心转变为利润中心，这就意味着企业中的HR不再只是考虑如何招人，如何留住人这么浅显的问题，而是需要考虑怎样的人力资源工作可以在企业的生产经营中起到核心性的作用，这一改变符合企业未来的发展需求.长期以来，企业发展的核心目标都是提高效率、降低成本.这样的核心目标在时代技术大发展的今天，体现为OA、ERP、e-HR等信息化系统被更多的引入企业.因此，从目前来看，企业的人力资源 “三支柱”理论和e-HR系统融合发展，这种方式优势颇多.

2.1 节约人力资源需求规划和招聘成本

以往的人力资源工作信息披露非常滞后，企业员工不了解自己的企业内的个人信息，其他部门不知道人资部会招怎样的人才给自己.而在HR SSC模块下，系统以直观性功能分类的方式，使员工和部门都能共享到需要的信息，改善原来信息不对称的问题，增加了人力资源部门与其他业务部门的有效协调性，也提升了员工对企业的信任度.而在HR BP的工作中，更突出其“咨询”角色，HR BP就像人力资源工作中的润滑剂，他与员工沟通企业文化，追踪并评估员工的态度、为其找到棘手问题的解决方案.[4]HR BP的“客户”包括企业中的人力资源供给方和需求方，常态化的咨询与沟通工作不仅促进人力资源转型为战略协同工具，而且也使员工满意度得到提升.

“三支柱”理论模型的应用以及由此而延展出来的变化，是顺应产业互联网时代必然的转型发展方向，也意味着人力资源部的组织结构发生了根本性的变革.但转型不是一蹴而就的，或者说基于“三支柱”理论的e-HR系统建设需要更多的企业投入.HR COE需要聘用高理论、高水准的专家，HR BP需要通过培训转变自身的工作意识，HR SSC需要先进的软硬件支持，以及为了推行改革而进行的组织内部人力资源系统架构和战略规划调整.

2.2 标准化人力资源管理的业务流程

传统人力资源管理者被大量繁杂的事务性工作所包围，这些碎片化工作使其没有时间也没有精力去思考如何规范管理系统的业务流程.e-HR系统被引入企业之后，分散的信息被录入信息库集成管理，减少了人力资源管理者的事务工作.同时，HR SSC模块让大量信息可以在各个部门及人员间共享使用，重复工作减少、效率变高，极大地优化了人力资源管理业务流程.标准化的业务流程不仅提高了管理效率，而且可以更好地与企业中其他管理信息系统有效衔接.

2.3 实现部门信息共享

信息化最大的优势之一就是程序化，以往碎片化的工作通过信息化录入形成网络状的信息集成，这种集成有效的降低了人力资源需求规划成本和招聘成本.首先是基础的人力资源数据的搜集和录入，将企业中每个部门、生产环节、具体岗位及应征者等现实及潜在的资源作为系统录入的信息源，录入到人力资本的数据库中.建库后，可对信息源展开数据分析和挖掘，全面掌握企业内部的人力资源配置情况及企业外部环境中的人力资源供给情况，降低HR COE在工作时的主观意识对人力资源储备情况的影响，提供需求规划时的客观性数据支持.其次，企业人资工作中招聘成本居高不下也是很多管理者避之不及的棘手问题，而数据库中的人才储备、企业内部的人员配置和岗位分析结果等数据为招聘工作提供了方向.与此同时，很多以前需要人力来完成的工作，现在可以通过HR SSC模块来实现应聘者自助服务.通过上述分析认为，传统人力资源档案式管理转型为基于“三支柱”模型的数据库管理，实现高效率的数据检索、查询、纵横向比对分析，提升了人资专家的专业判断力，也降低了事务性工作管理人员的不可替代性，节约人力资源需求规划和招聘成本，为战略决策服务.

2.4 提升企业核心竞争力

LC-2030C型HPLC仪，含二极管阵列检测器、四元梯度高压输液系统、自动进样系统（日本Shimadzu公司）；BT25S型十万分之一电子分析天平[赛多利斯科学仪器（北京）有限公司]；VX-200型旋涡混合器（美国Labnet公司）；Milli-Q型超纯水系统（美国Millipore公司）；KQ2200E型超声波清洗器（昆山市超声仪器有限公司）；R-210型旋转蒸发仪（瑞士Buchi公司）；TESTO-511型便携式绝压表（德国Testo公司）。

“互联网＋”技术的普及给企业发展带来了机会，信息共享平台使原来很难得到的资源，现在低成本甚至零成本的获得.成本降低惠及所有人的同时，信息化也带来更大的挑战，企业在建设核心竞争力的道路上不断寻求发展之路.人力从 “资源”向“资本”的转化预示着人力资源在企业中的地位逐渐凸显，其他产业模块与人力资源模块的有效结合有助于企业找到并集中精力提高发展的核心环节,从而提升核心竞争力,实现企业利润的增加.

3 e-HR系统建设的变革成本分析

2）平台可在PC端和手机端使用。平台在设计时考虑了手机客户端，当平台在手机上使用时，网页会自适应调整为手机模式，以方便用户的操作和浏览。

3.1 组织结构变革成本

“三支柱”理论模型中信息交互流动、职能互通及程序化建设的思路对传统组织结构提出了巨大挑战，职能制组织结构各部门间过于独立，直线制组织结构中管理层级过多，事业部制沟通成本过大等这些问题都与“三支柱”理论无法衔接.因此，实行“三支柱”理论模型带来的首要管理变革成本，便是如何使组织结构更为扁平化，这一要求需要减少组织层级，减少职能管理部门，进行工作内容转换，责权利前移，使整个企业对经营能及时做出反应，使人力资源管理工作模式能根据环境及时做出调整.

3.2 业务流程再造成本

流程再造作为一种管理理念的真正意义在于，通过对业务流程的重新设计来提高整体工作绩效.传统企业的流程分布在各部门，由部门独立划分，而流程管理理论则认为，流程的分散是企业绩效问题产生的根本原因.[5]只有把整个过程视为一个整体，并在一个完整的过程中加以管理，才能大大提高我们的绩效，这与三支柱理论模型的整合思想不谋而合.扁平化的组织结构，将人力资源部按职能划分的结构进行了压缩.原来按照上下级层传递的信息，现在可能通过上层决策，分析规划后直接下达到工作组，再由工作组成员按自身职能横向分割执行，这种信息流转路径就需要对原有的业务流程进行重组改造.HR SSC、HR BP和HR COE三模块标准化管理模式需要在信息化平台上运行，而信息化获得全面应用并产生效益的前提,是企业软件系统与业务流程的高度融合.在新的运行模式下，信息系统对原先基于企业职级传递的信息分别进行判断，并存储在三大信息模块中.业务流程再造导致业务部门的负面意见增多、原分属于不同岗位级次的人员同时归入全新的组织模块中，心里波动较大；工作业务颠覆性较大对员工自身提出挑战，这些由于流程再造带来的变化都需要一定时间的适应和调整.

3.3 共享平台与信息加密成本

企业通过组织结构扁平化和业务流程优化，为信息系统建设的有效实施创造条件，与此同时在建设的过程中，除了系统建设本身软硬件的成本外，共享平台及信息加密成本也不容小觑.首先，“三支柱”的人力资源管理模式增加了层级间沟通的必要性，HR COE团队与HR BP团队掌握同样的信息集，因需求不同，同一信息需经过多次沟通整理供双方协调指导HR SSC平台建设工作，整个过程增加了信息披露、转换和共享成本.其次，国内很多企业在原有“三支柱”模块的基础上，使共享服务中心升级为共享交付平台，使其成为基础咨询和运营服务部门，负责人力资源信息化的综合事项，以此实现在各区域之间无缝衔接，这就需要信息共享更为快捷简便，信息沟通成本增加.[6]再次，信息共享平台使几乎所有的信息都数字化，但如果所有人都拥有相同的权限，企业就会因为核心信息泄露而招致损失.因此在信息共享的同时，信息加密也是需要关注的问题.比如，HR COE建立后，人力资源信息需向高校、科研所或中介机构等外部机构披露，信息加密要求随之增加.上述信息共享平台及信息加密需求使建设成本升高，也是信息化系统建设在准备阶段与方案论证阶段需要考虑的问题.

TIC-5213的SP值为115～120 ℃，TE-5213作为温度调节单元的PV值，CP=0.45×PID模块输出值，该CP值作为TIC-5212控制调节单元的SP，该比例系数是1个经验估算值。

4 结束语

人力资源“三支柱”理论引入企业后，为企业人资工作在战略调整、流程设计、方案实施等方面提供了全新的理论依托，同时借助先进的e-HR系统平台可以将新管理理念转化为具体的程序化实施方案.两者的有效融合不仅使各项人力资源岗位得到了合理整合和从新定位，也使得各项具体工作更加标准和高效，先进的信息共享平台为企业各级管理决策提供了丰富的数据支撑.与此同时，“三支柱”理论下的信息化建设也会带来诸如组织结构重组、管理流程再造以及信息共享等方面的成本增加，因此企业应结合自身发展现状，循序渐进的实施变革以实现新模式下管理方式的平稳过渡.

参考文献：

[1]王军.“e-HR”管理系统的建立与实施[J].河北企业，2017，（8）：6-9.

[2]黄鹤.人力资源“三支柱”模型下的信息化建设研究[J].中国管理信息化，2017，（8）：67-69.

[3]王晓林.基于三支柱理论的人力资源组织再造研究：以SXGP为例[J].中国人力资源开发，2016，(24）：46-53.

[4]王震.人力资源管理三支柱模型：理念与实践[J].中国人力资源开发，2015，(18）：3.

[5]晁斌.S公司人力资源管理信息化系统研究[D].榆林：西北农林科技大学，2013.

[6]程玥，陈蓉蓉.互联网+环境下的高校人力资源管理信息化建设研究 [J].人力资源管理，2017，（9）：169-170.