高校管理不仅是高校运行发展的保障，也是一门专业性很强的学科门类。相比于普通管理范畴而言，高校管理有其特殊性和专业性。一则在于管理对象的复杂度。高校是科技文化的前沿阵地、优秀人才的聚集地，更是意识形态工作的前沿阵地，这就决定了高校管理工作的特殊性；二则在于管理工作的专业性。其专业性不仅体现在管理工作本身，更在于其所涉及的具体业务，如高校的教务管理，就是一个非常具有专业性的管理工作，作为管理者的教务人员不仅要有管理常识，更要懂得高校课程设置、学科发展、教师发展、学生学习等各个方面的专业知识，每一门课程的设置和安排，都涉及到教师的教学进程和学生的课程学习状况，这就要求教务人员要懂得如何在有效的时间内，根据教师和学生的自身情况科学合理地将每一门课程设置好、安排好。由此可见，高校管理是“一个特殊的专业管理领域”[1]，是一门兼有学术管理和行政管理双重职能的学问，需要一支专业的管理队伍来从事。

根据高校管理的特殊性和专业性，可以清晰定位高校管理队伍的角色。一是作为普通管理者的角色，这就要求高校管理人员必须要懂得和了解管理的常识，具备一定的管理技能，包括人际交往、心理技能、沟通技巧等。西方发达国家在这一方面做的较好，如美国的学校教育管理人员要求具有“学士学位并学完大学学校管理专业研究生的教学计划中的一门课程”[2]。日本高校的管理人员则要求“①懂礼仪；②求诚实；③努力自尊；④重信义”[3]。二是专业技术管理者的角色。高校管理队伍负责具体的专业性工作，如教务、科研、审计、基建等。相比于普通的管理而言，高校管理要求具有相关专业的行业知识，如高校审计工作，必须要懂审计的行业知识，了解审计法律法规、熟悉审计规律等；相比于社会行业工作而言，高校管理又具有特殊性。 如高校审计工作虽然在专业本质上与社会上的其他审计工作并无区别，但其审计对象和内容却大不相同。从某种程度上讲，高校管理者具有“双重”角色：既是普通的管理者，又是专业技术管理者。

①准则层中的目标层权重Wo=（0.182 0.153 0.166 1.114 0.125 0.1688）

一、国外一流大学管理队伍专业化建设实践

综观哈佛大学、牛津大学等国际知名高校，之所以成为世界一流大学，不仅得益于其顶尖的科研成果、优秀的师资队伍、一流的生源，更仰赖于其高效、科学的专业化管理队伍及其体制机制。

(一)高效科学的选人制度

世界一流大学普遍具有一支相对稳定、合理流动的专业化管理队伍。为了选拔和使用好这支队伍，国外一流大学一般采用对外招聘或列入国家公务员的形式招聘管理者。为了突出专业性、选拔真正适合的专业管理人员，国外一流大学一方面普遍重视实践经验和专业知识的考核(表1)，从表1中不难看出，麻省理工学院在选拔管理人员时，对学历要求并不是很高，但是对候选人的实践经历却非常看重，一般都要求三年及以上专业经历；另一方面，国外一流大学普遍要求专业管理者“持证上岗”，把有相关职业资格证书作为进入高校管理队伍的必备条件之一。特别需要说明的是，国外一流大学或相关专业机构所颁发的职业资格证书并非“一劳永逸”，而是每隔几年要求更换一次；如果管理者要晋级高级职位，则需要重新进修并获得更高一级证书。

 

表1 麻省理工学院管理人员招聘条件一览表(2016年发布)

  

职位学历要求专业知识要求实践经验要求其他要求人力资源经理无熟悉用人法律、规则7年及以上HR工作经历良好协作能力、优秀的交流能力等财务助理本科熟悉财务规则和法律5年及以上财务工作经历良好的阅读、理解、翻译能力,杰出的交流、表现技能等行政助理无无3年及以上办公室秘书工作经历优秀的组织能力、翻译交流能力等技术授权助理本科生物科学无优秀的口头和写作技能、杰出的组织能力等全球项目经理本科(硕士优先)无5年及以上专业经历高效的执行能力、优秀的金融技能等

资料来源：http:∥careers.peopleclick.com/careerscp/client_mit/external/search.do。

(二)职责清晰的岗位制度

国外一流大学为了用好专业管理人才，普遍建立了职责清晰、科学合理的岗位体系。首先，在设置岗位时，坚持最优化原则，即尽量减少岗位、避免职权交叉；坚持全职与兼职相结合原则，对于专业知识要求不是很高的岗位招聘兼职管理者来做，这样既可以大大节约成本，又能精简高校管理队伍的规模，提高工作效率。据统计，2016年9-10月，麻省理工学院发布的招聘管理者公告中，兼职者占比高达20% [4]，哈佛大学也高达18.2% [5]。其次，国外一流大学在设置岗位后，还为每个岗位建立了岗位说明书，对每个岗位予以清晰的岗位说明，包括岗位职责、岗位要求、岗位发展前景等。例如“芝加哥大学每一个全职员工岗位均有岗位说明书，包括岗位职责、工作时间、工作方式、学历要求、从业经历要求、工资待遇、福利待遇等内容，非常详细、具体。”[6]

(三)科学合理的考核评价制度

一套科学合理的考核评价制度是促进高校管理队伍专业化的重要保障。国外一流大学大多建立了一套科学合理的考核评价制度，在考核内容上多坚持多元化原则，以便于具体操作。如悉尼大学对学生事务管理考核时，各项绩效考核指标非常具体且有针对性，“每个绩效指标都会对应着一种或多种工作态度、行为、质量或数量，从而保证了考核结果能够准确反映被考核者的全面绩效。”[7]在考核的过程中，坚持人性化原则，采取管理者和用人单位集体商议的形式考核，如悉尼大学在考核管理者时，一般坚持过程检查和年度考核相结合，过程检查次数不定,主要由管理者与自己职业导师议定，年度考核主要由管理者上交自身总结,并与导师经过多次磋商达成一致意见后,再听取本单位意见,最后形成考评结论 [8]。此外，国外大学对管理者的考核结果很重视，一般都会把考核结果与职务和薪酬晋升相结合，以充分体现考核的重要性，真正促进管理工作发展。

(四)多元的等级薪酬管理制度

近些年，我国高校通过一系列改革举措，管理队伍专业化水平得到了很大提高。但对比世界一流大学，我国高校管理队伍专业化水平还存在一些问题，落后于我国高校整体的发展水平，制约着高校未来的建设和发展。

在专业管理人员激励体制上，我国高校对专业管理人员的考核一般还是按照普通管理人员的标准进行考核，对其专业水平的体现和发挥较少考虑，从事专业管理与从事综合管理同等考核，有专业证书与无专业证书同等待遇，造成很多专业管理人员缺乏积极性、进取心和竞争意识。在专业管理人员培养体制上，我国一些高校对专业管理人员的使用和培养重视不够，有的简单将管理人员和岗位予以搭配组合，导致很多有良好专业技术和相关职业资格证书的优秀人才不能得到很好使用，也没有按照专业技术的价值予以薪酬保障，导致很多优秀的专业人才流失。

 

表2 哈佛大学管理人员和专业人员工资一览表

  

等级最低工资平均工资最高工资055∗$ 53250$ 68993$ 84736056∗$ 57701$ 76054$ 94408057∗$ 63900$ 85600$ 107300058∗$ 72900$ 98800$ 124700059∗$ 85000$ 116600$ 148200060∗$ 100900$ 139600$ 178300061∗$ 125600$ 176000$ 226400062∗$ 150900$ 214700$ 278500063∗$ 185100$ 264300$ 343500064∗$ 237100$ 340200$ 443300

资料来源：http:∥hr.harvard.edu/salary-ranges。

(五)完善的培训制度

根据大学内部各个单位对专业人员的现状和需求，合理设置专业岗位，尽量不设置兼任岗位，可以设置少量的兼职岗位，并为每个专业岗位明确职责，建立岗位说明书。特别是设置岗位时，要由用人单位提供需求，大学统一审核，避免岗位设置重复和交叉。建立专业管理人员多样化选聘制度，根据不同类型、不同层次的岗位制定个性化、多元化的标准，由学校选拔相关领域的专业人员组成人才评审小组或委托“猎头公司”，面向全社会选拔在专业领域具有相关资格证书或一定从业经历的专业技术人才，除特别需要外，原则上不予录用没有资格证书的专业管理人员；同等条件下，优先选拔具有丰富专业管理工作经验的专业人才。特别是，对于从事专业管理的人员要尽快建立专业管理人员职业资格证书制度，把职业资格证书作为选聘和考核专业管理人员的必要标准之一。

二、我国高校管理队伍专业化建设现状和问题

稳定而丰厚的薪酬是激励高校管理人员不断追求专业发展与职业自我实现的重要动力。综观国外一流大学对管理队伍大多实施了多元的薪酬管理制度，以激励管理者更好地做好专业工作。国外大学对管理者支付的薪酬可以分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括精神激励、未来的前景、职务晋升、压力分担等，如芝加哥大学为自己的管理员工提供了一系列的资源，帮助员工实现工作和日常生活的平衡，包括从照顾孩子、父母，到解决身体变化、家庭变更、亲人病逝等学校都会提供全方位的帮助。外在薪酬不仅包括高额的金钱物质激励，还包括丰富的福利项目。例如，麻省理工学院为管理者提供了医疗、通信、休息、学习和成长等8大类职工福利，以激励管理者更好地服务学校师生。另外，国外一流大学普遍建立了等级工资管理制度，即把管理者分为若干等级，按照不同等级支付工资(表2)，等级工资占管理者所有工资的50%-60%，其余则是浮动工资，包括绩效工资、奖金补贴等。需要特别说明的是，国外一流大学在划定薪酬等级时，要综合考虑职位市场价值、任职者原有工资水平、工作经历、任职期内表现等多种因素，特别是要着重考虑管理者的能力表现，即对岗位的胜任力。

我国一些高校在选聘专业管理人员时，选聘机制比较单一、僵化，很难选拔出适合高校专业管理岗位的优秀人才。在选聘标准上，我国高校对专业管理岗位的选拔标准不是很看重，一般只要专业符合即可，有的甚至不要求专业，而国外高校大多要求应聘人员必须通过相关职业考试、取得职业证书，甚至把有教育管理职业资格证书作为进入高校管理队伍的必备条件之一。特别是，高校在选拔管理人员时，对实践经验和工作经历不是很重视，一般不作为硬性要求，选拔的管理人员大多数是高校应届毕业生，缺乏相应的职业锻炼和培训。

(一)专业化建设认识不足

从目前我国高校管理人员的现状来看，大部分高校的管理人员数量较多。例如，浙江大学拥有管理人员1 339名，约占教职工总数的16%[12]。虽然高校拥有一支数量充足的管理队伍在一定意义上有助于更好地服务于师生，但高校的管理水平远远没有达到所要效果。据西部某高校管理人员专业化建设调查显示，有很大部分的教职工认为学校行政效率较低，影响了师生正常工作或学习[13]。究其原因，主要还是高校管理岗位设置不合理、职责不明晰，很多岗位设置交叉重叠、权责不清，也没有形成一套完整的管理运行机制，导致很多重要工作拖延滞后，严重降低了管理水平。

新常态下，“三农”工作面临着四个重大难题。分别是在经济增速放缓背景下，如何继续强化农业基础地位、促进农民持续增收？在国内农业生产成本快速攀升，大宗农产品价格普遍高于国际市场的“双重挤压”下，如何创新农业支持保护政策、提高农业竞争力？在资源环境硬约束下，如何保障农产品有效供给和质量安全、提升农业可持续发展能力？在城镇化深入发展背景下，如何加快新农村建设步伐、实现城乡共同繁荣？

(二)管理队伍庞大，岗位设置不合理、职责不明晰，不便于专业化建设

目前，一些高校对于高校管理的认识还停留在普通管理职能上，对高校管理的专业性认识不到位、重视不到位。不少高校将高校管理等同于普通管理，认为高校管理主要服务于教学科研工作承担支撑性、保障性功能，没有太大的专业性和含金量。相比我国高校而言，国外一流大学却非常重视，特别是为了选拔出专业的管理人员，不惜招聘一些高级专业人才负责高校管理工作。如“美国大学管理人员普遍要求是面向大学发展规划、教学、科研、财务、人力资源、设施、公共关系等方面进行管理的专家。”[11]

(三)专业管理人员选聘机制不健全

我院药品调剂部门整合后管理模式的建立与实践…………………………………………………… 江贺春等（21）：2886

(四)专业管理人员考核激励和培养体制不完善

认识空间图形，培养和发展学生的空间想像能力、推理论证能力、运用图形语言进行交流的能力以及几何直观能力，是高中阶段数学必修系列课程的基本要求.

三、加强管理队伍专业化建设的政策研究

(一)合理设置管理岗位，建立专业管理人员选聘制度和职业资格证书制度

国外一流大学十分重视管理人员的专业进修与培训，普遍建立了包括入职培训、在职培训、职外培训等多种形式的培训体系。在培训制度上，发达国家及一流大学通常从政策、法规的角度对高校管理人员的专业培训予以支持，以保证高校管理人员能按时、按质接受培训。在日本，高校管理人员作为国家公务员，都要严格按照《国家公务员法》《地方公务员法》《教育公务员法》等规定接受培训,所在高校要提供便利和支持。在培训机构和项目上，国外一流大学及社会机构大多有管理人员专职培训机构，定期举办各种专题培训，管理人员可以随时参加，如美国各种学会、协会和基金会等机构也为高校管理人员的专业进修和提高提供了多种学习培训途径，加利福尼亚学校管理者协会“主要宗旨就是保护管理者的权益，为管理者提供培训机会，影响教育政策。”[9]在培训内容上，国外一流大学根据不同等级的管理者培训不同的内容。在美国，“初级管理人员要求进修管理基础和督导基本原理，中级管理人员要求进修学校法规、人事管理和教育中的劳资关系等课程；澳大利亚高校对新职工主要进行校史、办学目标、机构设置、学校主要负责人、规章制度及办事程序等内容的培训，对老职工主要进行学校改革、新政策、新教育理论培训，以增长职工专业知识、提高职工技能。”[10]特别是，国外一流大学注重把对管理人员的专业培训常规化，除了各种专题培训、专项培训、外出进修外，还开设了各种专题讲座、专题讨论等，管理人员都可随时参与学习、研讨。

(二)建立专业管理人员对口考评激励体系，提高专业管理人员的薪酬水平

大学必须要建立一套科学有效的针对专业管理人员的考评激励体系，重点考评专业管理人员的专业岗位胜任力和专业技术体现度，避免出现管理考评“一刀切”和“大锅饭”现象。如对于从事教务管理的人员，要侧重考核其排课的科学性、教师对其排课的满意度；对保卫安全人员，要考核其处理突发事故的水平、师生对其安全保障的满意度等。同时，要建立专业管理人员职业竞赛和评优表彰体系，定期举办类似教务排课竞赛、安全保障竞赛、财务报账竞赛等，定期评选“专业管理能手”“先进专业管理工作者”等，大力营造出尊重专业管理、重视专业管理的氛围。

合理的薪酬待遇是吸引优秀专业人才从事专业管理的基础。要改变专业管理与普通管理薪酬同等对待的旧规，把专业管理与教学科研同等对待，按照教学科研的待遇水平进行保障，激励更多的优秀人才愿意、乐于从事专业管理。如针对财务专业管理人员，可以按照四个等级对待，前提是必须要在拥有职业资格证书、能够顺利完成专业任务的基础上，按照教学科研人员的待遇一视同仁(表3)。在薪酬分类上，可以划分为工龄项、综合管理项、专业管理项等，在保障基本薪酬的基础上，重点按照市场价值的标准突出专业管理薪酬。

 

表3 专业财务人员、教师职称、行政级别对等表

  

专业财务人员教师职称行政级别高级会计师教授正处中级会计师副教授副处助理会计师讲师正科其他助教科员

(三)加强专业管理人员的职业培训和锻炼

发达国家高校十分重视管理人员的专业进修与培训，认为培训是推进高校管理人员专业化的有效手段。我国高校要转变对管理人员的培训思维，从主动要求转变为以强大吸引力和推动力去引导专业管理人员主动接受培训。构建多层次、多途径、多类型的培训体系，根据不同岗位、不同职位采取有针对性的培训方式，结合社会相关行业发展新形势新动态，设置专业课程、聘请专家进行小班授课。鼓励专业管理人员参加各类资格证书考试，配备指导老师、提供考前培训、报销考试报名费等保障条件。建立专业岗位校内轮岗交流机制，鼓励专业管理人员到不同岗位轮岗锻炼，并选拔业务骨干作为轮岗对象的业务导师，建立“一荣俱荣、一损俱损”的连带机制。鼓励专业管理人员积极申报教育行政部门和相关专业协会的科研课题，提高专业管理人员的研究水平。鼓励专业管理人员到校外各对口单位、大型企业、党政机关进行挂职锻炼，也适当接受校外专业人员到学校专业管理岗位进行挂职，形成一种内外互动交流、共促发展的良性机制。

按照省局党组提出的“把稽查队伍铸就成为食品药品监管利剑”要求，不断完善案件查处工作机制和相关工作制度，建立法律顾问制度，强化法治建设，规范稽查执法工作程序，出台了《省稽查局行政处罚案件审核工作制度》等一系列相关工作制度，确保稽查各项工作有法可依、有章可循、有据可查。

(四)加强高校专业管理协会建设

协会是专业人员进行专项研究、经验交流和学术探讨的重要平台。作为在高校从事专业管理的专业技术人才，应该积极融入或组建符合自身职业发展的协会，诸如会计人员可以加入会计师协会、规划师加入规划师协会，教务管理人员可以自行组建教务管理人员协会等。另外，大学也要积极支持校内专业协会建设，制定协会注册、管理、运行等规章制度；积极联系社会上的专业协会在校内设立分会，大力支持其对校内同行业协会进行专业指导；出台鼓励性政策，鼓励专业协会开展学术研讨交流活动，学校提供相关活动场地、提供配套经费等，以此促进管理队伍专业化建设水平不断提高，更好地服务学校发展。

参考文献：

[1]周轶琼，查俊峰.关于高校行政管理角色定位的思考[J].科技创业月刊，2007(5).

[2]曹克广.美国大学的教学与管理[J].承德石油高等专科学校学报，1999(1).

[3]郑礼.日本大学的管理及特点[J].高等教育研究，1997(3).

[4]麻省理工学院2016年9-10月招聘信息统计[EB/OL].http:∥careers.peopleclick.com/careerscp/client_mit/external/search.do.

[5]哈佛大学2016年9-10月招聘信息统计[EB/OL].https:∥sjobs.brassring.com/TGWebHost/searchresults.aspx?PartnerId=25240&SiteId=5341&Function=LinkQuery&LinkId=1227.

[6]李芳，王剑锋.高校"非教师序列人员"管理比较研究--以芝加哥大学与国内A大学为例[J].高校教育管理，2013(6).

[7]钟兰芳，曹鑫，方坤.建立现代大学制度下的高校管理职员考核评价机制[J].中国行政管理，2013(4).

[8]邓雪琳，黄振华，李小燕.发达国家高校管理队伍专业化建设经验与特色[J].继续教育研究，2006(6).

[9]胡冠中.我国高校行政管理人员专业化研究[D]．天津：天津大学职教学院，2009.

[10]杨春.我国高校管理人员专业化建设研究[D]．兰州：兰州大学管理学院，2013.

[11]李爱民.美国大学管理人员选聘制度及其启示[J].高等工程教育研究，2006(4).

[12]浙江大学概览与数据(2017年4月)[EB/OL].http:∥www.zju.edu.cn/2017/0609/c5819a514936/page.htm.

[13]四川大学“管理人员专业化建设课题组”网络调查问卷[Z]/2015-11-3.