随着网络时代的飞速发展和国民素质的不断提升，人民群众对行政事业单位工作人员的综合素质和服务水平要求越来越高，监督举报渠道也越来越畅通，这为我们继续全面深化“放管服”，建设服务型政府提供了有利条件，同时也对进一步提升行政事业单位人力资源管理工作水平提出了新的要求。

可是，真的跟那些新毕业的小姑娘们去争工作吗？想想也还是算了。在家里睡到自然醒，买菜、做饭，看书、上网，一期不漏地看《百家讲坛》。

行政事业单位不同于普通的企业，它在一定程度上代表国家和政府行使权力，行政事业单位的服务水平和人员素质直接影响国家和政府在人民群众心中的形象。此外，由于行政事业单位的服务对象大多是企业，其工作能力的高低可能会影响企业经营状况，进而影响整个区域的经济发展乃至社会发展。所以，提升行政事业单位的工作服务水平，无论从政治角度还是经济角度讲，都具有重要意义。

人力资源管理工作涉及整个单位的人力资源规划、预测、设计、分析，以及成本核算、资源维护、人员甄录、统筹配置等重要内容。近年来，越来越多的行政事业单位竞相将人力资源管理工作提高到战略高度。可以说，对于行政事业单位而言，人力资源管理水平的高低直接影响着该单位能否更好地适应社会发展需求，能否充分发挥其应有价值。

一、行政事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理传统观念有待转变

受传统管理思想的束缚，行政事业单位对人力资源管理的重视程度不足，没有真正把人才培养建设与整个行政事业单位的长远发展相结合，人力资源管理机制与社会主义市场经济的发展不相适应。例如，一些基层行政事业单位认为人力资源管理工作可有可无，没有充分认识到培训、考核、激励、纠错等工作的重要性，致使职责分工不明确，激励机制不健全，晋升机会不公平，容错纠错体系不完备，“大锅饭”思想盛行，工作消极懈怠、不思进取，奉行“无过便是功”，在工作中缺乏主动性和积极性，缺乏责任意识、担当意识、服务意识、大局意识和创新意识。

高素质的人才由于得不到理想的发展空间和职业技能的提升，很容易跳槽，行政事业单位只有继续招聘、继续培养，待培养到可以独当一面的时候，人才可能又会因为发展遇到瓶颈而转岗跳槽。因此，行政事业单位会进入一个不断培养新人，却缺乏高素质人才的恶性循环怪圈，这对行政事业单位的长远发展十分不利。

在行政事业单位中，人力资源管理者的个人素质和管理水平的高低对整个单位人力资源管理工作起着至关重要的作用。在现阶段我国行政事业单位中，很多人力资源管理者把工作重心放在一些琐碎的具体事务上，不注重自身管理能力、管理素质以及业务水平的提升，缺乏先进的管理理念，缺少谋划人力资源管理规划的远见与能力，忽视员工潜力的开发、团队文化的建设，影响了机关事业单位人力资源工作的进步与发展。

（二）人力资源管理长远规划有待完善

要树立人力资源发展战略，始终以人力资源开发作为事业单位人力资源管理的中心，狠抓职工岗位培训和继续教育，重点突出高层次管理人才、科技人才、高级技术工人的培训。要从行政单位的实际工作和未来发展规划出发，制定一套完整的具有规范性、制度性和可操作性的人力资源管理体系，要明确员工的薪酬考核标准、绩效考核标准、素质测评依据、培训计划及招聘任用条件，使得员工的每一项考评得以量化。同时，要进一步建立健全激励机制、晋升机制、容错纠错机制等。此外，还要重视对人力资源管理体系的评估与反馈，加强与员工的交流沟通，及时对员工普遍反映的不合理的地方进行改进，使单位管理制度人性化，使员工获得更好的工作体验，拥有更多的获得感和认同感。

这些落后的人力资源管理观念严重地影响着行政事业单位的进步与发展。与之形成鲜明对比的是企业的先进管理理念。如今大部分企业已经结合自身特点建立了科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，构建了多元化的薪酬分配机制，形成了一套较为完善的管理机制，把人力资源管理的效能发挥到最大。相比之下，我国的行政事业单位应该多向企业学习，要从根本上转变人力资源管理的传统观念，加快人力资源管理改革步伐。

（三）人力资源管理者综合素质有待提高

一杭摇头，想借着锁把板扣拧开，试了试，没成功。老太太从床底下找到一把钳子，一杭接过来，把锁拧开了。里面是一个黑漆漆的小匣子，一杭见过，装零钞用的。一杭说：“这个你也留下吧，以后可以用到。”老太太打开看了看里面的钱，犹犹豫豫地说：“钱也归我？”一杭点头。老太太赶紧把钱塞进裤兜里，又用力按了按，积极地帮一杭清理抽屉里的东西，生怕一杭反悔似的。

二、人力资源管理问题的解决措施

面对复杂的外部环境和行政事业单位的特点，可以通过以下几项措施解决人力资源管理工作中的问题，提高人力资源管理水平，实现人力资源的优化配置，充分发挥人才的潜能，为行政事业单位创造更大的价值。

（一）转变传统观念，完善人力资源管理体系建设

当前，我国绝大多数行政事业单位都有自己的人力资源管理制度，但是有人力资源管理规划的少之又少。大多数行政事业单位仅限于按照上级的要求部署，制定本单位的人力资源管理制度，然后按部就班地执行。有人力资源管理规划的，也只是局限于短时间内的一些经济效益和目标要求，而没有结合自身实际，谋求长远的发展规划，更缺乏对人才的继续培养及职业发展规划。

（二）建立长效机制，重视人力资源管理长远规划

首先，要根据行政事业单位的发展规划和中长期工作计划来制定相应的人力资源管理总体规划，确定人力资源发展的整体需求，保证行政事业单位的健康有序发展；其次，人力资源总体规划必须适应行政事业单位的实际工作需要和未来发展需要，将长期、中期、短期人力资源规划有机结合，使人力资源总体规划保持一定的弹性；再次，人力资源发展规划必须坚持以人为本，要通过有效途径树立员工工作目标，增强员工的学习动力，提高员工的专业技术水平，增强员工的创新能力以及创造性。

要从行政事业单位发展的全局、长远出发，形成一个培养人才、合理利用人才、留住人才的可持续发展的良性人才培养生态。

由各有关专家、老师依据自身判断给出不同的判断矩阵，通过对各个判断矩阵赋予不同的权重，综合得出LP影响因素判断矩阵。

（三）加强职业培训，提升人力资源管理者综合素质

首先，人力资源管理者要不断地积极学习、提升自我，增强自身业务水平和综合能力，与时俱进地更新管理理念，改进管理方式方法；其次，要严于律己，做好标杆，给员工树立一个好的榜样，正确地引导员工，激发员工潜能，增强凝聚力，使得员工更有活力；再次，人力资源管理者应具备管理人才团队的能力和水平，要了解员工的心理需求和职业发展愿景，做到领导有气度，管理有尺度，既要练内功，也要练外功，要恰当地运用权力因素与非权力因素树立权威，使团队凝聚在自己周围，真正做到留住人才、引领人才。

滑板旋转到d端时，进入远休止区，伸出滚筒长度最大，与料箱的弧形板形成封闭空间，可阻止基质的流出；滑板间形成的槽可将料箱内的基质带出，当滑板运动到a端时，开始进入回程区，直至运动到b端时，滑板完全缩回滚筒。导料板末端附有软质刮板，将滚筒表面的基质刮净。基质滑过导料板后均匀落入穴盘中，完成填料过程。

三、结束语

人力资源管理肩负着着单位人力资源开发、使用和激励，服务于单位的总体发展战略，保证机构的高效运转和单位职能的正常发挥的职责。通过对人力资源管理工作存在问题的分析，了解其原因所在，才能及时补齐短板，转变观念，完善制度，建立长效机制，推动人力资源管理工作更好地发展，进而为行政事业单位吸引人才、发展人才、留住人才、凝聚人才，推动行政事业单位更快更好地发展，为企业和百姓提供更好的服务，助力经济发展和社会进步。

参考文献

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