一、高校人力资源的区域性特征

高校人力资源的区域性特征,一是由人力资源的本质属性决定。新区域经济增长理论强调,知识的积累、技术的进步对经济的增长具有决定性的作用,智力和技术资源的载体是人,所以人力资源是区域经济发展的关键。当人力资源作为消费品存在时,其成本无法被市场价格反映,这就是外部性。外部性在演化过程中诞生了一种特殊的产品——公共品。高校人力资源作为公共品的存在,一般局限于高校所在特定区域及其周边。其表现形式,一为教师资源的共享;二为所培养人才资源的共享。教师资源具体来说包括：从事高等教育教学、管理和服务的人员,如教师、管理人员和后勤职工[1]。区域性特征表现为人力资源区域集聚的优势,打破人力资源管理中的自我封闭状态,改变区域内各高校人力资源结构性短缺与结构性富余、人员不流动、余缺不互补的现状,具有合理开发和利用各校人力资源的潜力。人才资源的共享在此主要指的是以培养的学生为载体,高校对企业的知识溢出,具体指经济主体(企业)中在社会交往所实现的,知识在面对面的交流中传播,在实际工作中的分享,经济主体(企业)通过相同或者相邻社会网络中的接点(高校或是邻近企业)多种渠道吸收新的知识。

高校人力资源的区域性特征,二是由区域经济差异化决定。区域经济差异化主要指的是空间结构、产业结构与环境的差异。根据人力资源理论,人力资源不但能提高劳动力的生产效率,而且是知识溢出的重要途径,它对其它生产要素有一定的外溢效应。我国不同区域生态条件、地质特点、环境构成各不相同造成了空间结构的差异,不同区域的经济特征、发展路径也各不相同造成了产业结构的差异,而环境的差异主要包括制度环境与文化环境的各不相同。这些都强化了人力资源的外溢效应,造成了不同区域间高校人力资源的差异性。差异性主要存在以下影响因素：一是不同区域间高校所处地理结构、空间距离。橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,不同的地域文化影响高校文化,进而影响高校人才的文化特征,高校间的地理距离也会影响校际间的人力资源交流共享。二是宏观环境的差异。地方政府对人才流动的指导方针和企业政策都会影响人力资源的交流,本土化竞争会使流出方采取保护和控制措施,这需要保证人才流动公平有效的规则和环境。最后关键是经济环境的差异,区域经济水平构成人才流入的吸引力,同时制约人才流出的控制力,经济环境的差异决定了区域间人力资源交流共享的上下限。

综上,高校的人力资源管理主要包括两大方面,教师资源的人才流动与学生资源的人才培养。对于一个区域来说,本区域的这些价值信念、思维方式,交际方式等,作用于企业,必将对企业用人哲学、管理形式产生重大的影响,对整个人力资源的选取、培训、考核、任用、保留及薪金管理产生直接影响[2]。

二、区域经济视角下的高校人力资源

(一)人才流动促进区域经济发展

区域经济增长不仅受到自然资源的影响,还受制于资本、非技术劳动、人力资本以及科学技术等方面。在上述因素中,尤为关键的人力资本与科学技术都依赖于教育的发展水平、科研创新的实施效率。高校人力资源的开发,优质的教师资源与高效的人才培养通道推动区域内高等教育发展,加快区域经济发展速度。同时,高等教育水平的提高又不断强化人力资源的高度吸引力,为区域经济发展提供基础保障。从宏观视角看,高校培养的人才在作为市场上的劳动者时,其不断提高的科学素养及文化水平,直接反应在劳动质量和劳动生产率的提升上。

高校人才在基础研究与科技领域举足轻重,高校培养的人才更是创新思维的承载主体。高等教育人才能够协调区域经济社会合作中的技术问题、创新研究,推动科学技术的成果转化。延续高校的发展路径观察可以发现,人才的能力培育不断激活区域内的可持续性发展能力;教师资源的交流共享,不断刺激区域间的创新与竞争活力。高校充足的人力资源与强大的知识储备支撑区域经济快速发展。

一是区域经济利益当与高校教育需求互相结合推进,高校科研方向与人才培养的专业设置应调整优化,高校不仅仅应当使人力资源的配置与区域快速发展方向吻合,还应在信息资源、教学资源、品牌资源、管理资源的运行维护、交流共享上符合区域经济发展利益。

从实际操作的角度，考虑到数据的可获得性，我们建立的评价指标在一定程度上考虑了指标的多维度和全面性。参照《“十三五”推进基本公共服务均等化规划》八大类基本公共服务，本文概括出四大类基本公共服务：公共教育、文化体育、社会保障和就业、医疗卫生。对于各地级市的各类基本公共服务，构建起基本公共服务水平测度指标如表1所示。

衡量社交媒体营销的效果。对社交媒体营销效果的评估，主要是从消费者的终身价值着手，更多关注“关键绩效指标（KPI）”而非“投资回报率（ROI）”，评估指标包括客户终身价值、消费者互动参与、品牌曝光等几个维度。目前，各酒店对评估指标的计算和分析主要依靠“百度统计”。通过“百度统计”，酒店经营者能够较为容易地获得酒店自家社交媒体营销平台上关注者的数量、参与度、分享数量、评论数量等数据。这些信息能帮助酒店更好地了解酒店社交媒体营销效果。

三是缺乏执行力。区域内的地方政府往往对高校的人才培养模式以及专业培养目标缺乏深入的了解,对高校培养的人才不够重视,在高校与区域经济互动中缺乏应有的执行力度。这往往表现在政府对与高校合作存在执行的时效性问题,签订的校地、校企框架协议,往往数年都无法随着区域经济建设做出动态性的调整。

二是区域可持续发展理念与高校人力资源制度的融合。从人才能力的评估,到科研岗位的培训;从绩效管理体系的建立,到福利薪资的保障,都应与可持续发展的理念相契合。高校人力资源制度影响人力资源管理质量,直接关系到人才培养的水平、人才流动的频率,进而影响区域发展的人力资源基础。

二是合作缺乏积极性。高校往往出于人才培养的需要在企业、政府部门建立实习基地,设立合作项目,开展学术交流活动等,尽管在区域经济创新中企业会向高校购买技术资源,借用科研人力资源,但企业出于对自身科研实力的关注及对高校缺乏信任,不愿和地方高校构建长期稳定的合作关系。观念上的停滞,使得校企合作仍然停留在一方努力一方懈怠的状态,高校科研成果无法有效转移到企业生产技术之中,影响高校与区域经济发展互动。

(二)区域经济发展制约人才培养

纵观我国高校地理分布与区域经济发展水平,经济发展水平高的城市群,正是高校集中的地理区域,制约高校布局决策的正是区域经济发展的水平。不仅如此,区域经济发展水平还显著影响高校生源及毕业生的就业前景。具体来说,高校的人才培养模式受制于区域经济的发展范式。区域发展水平和社会文化趋势影响着高校人才培养的目标,教学方式的设计;区域产业结构影响高校优势专业的确立,科研方向的动态。为此,高校要迎合区域市场设立具有竞争优势的专业,扩大毕业生就业面。高校培养人才的就业领域、就业区域、就业质量能够在很大程度上反映区域经济发展水平。

一是信息交流缺乏透明性。一方面,高校科研成果与教学质量的提升无法高效地通过政府项目或是校企项目向区域经济发展转化;另一方面,在区域经济建设过程中,政府、企业决策时缺乏对高校专家人才的信任,程序化的咨询无法对真正决策结果产生实质上的影响。甚至在缺乏科学论证和研判下,区域经济政策失衡,在既定的投入水平上只能获得较低的产出,或者在既定产出水平上需要加大资源的投入力度,造成严重的资源浪费。

区域内高校、政府、企业之间的合作关系也制约高校人力资源发展：

高校人力资源对区域经济发展的促进机制得以持续,关键还在于以下两点：

但值得关注的是,高校人力资源的区域性特征决定差异化的区域经济会带来人才流动的不平衡。在我国,沿海地区高校的吸引力明显较强,发达省份的高校成为教师资源、优质生源流入的聚集地,而处于经济发展相对迟缓地区的高校缺乏人才吸引力,成为教师资源、优质生源的净流出区域,而这种现存影响会持续存在,形成恶性循环。

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由此可见,高校人力资源的区域性特征要求建立合适的互动机制,使高校发展与区域经济发展达成共生关系,通过社会资源交换机制相互为对方的发展提供重要保障。

三、高校人力资源与区域经济互动机制构建

(一)高校视角下的人力资源共享机制构建

高校视角下的人力资源共享,就是主动利用高校集聚区人力资源的溢出效应,提高人力资源区域互动,在疏导集聚区人力资源结构性富余的同时,改变区域经济欠发达地区的人力资源结构性短缺的现状,重新发掘高校人力资源的潜力。实现高校人力资源共享的途径有多种。一是教师资源的互动。由高校人力资源的区域性特征可知,不同区域高校的专业设置、综合实力存在显著差异,可采用互聘、联聘、多聘等方式促进区域间的教师资源互动,优化人力资源配置。教师资源的互动不仅能带来差异化的专业转移与优势互补,还能促进不同区域间人才培养模式的相互学习与改进。当然,人力资源的互动不仅局限于教师聘任上的变动,通过高校校际间的学术活动交流、管理人员交流、访问研讨甚至活动竞赛等都能为区域间的资源配置优化带来积极影响。二是学生为载体的知识资源互动。区域内,高校应当明确与区域经济发展相吻合的定位,进而不同区域间的高校才能根据不同定位组织学生交流互助。高校还应根据不同区域的产业结构与发展特点,将高校内的相关产业人才安排去相对应的区域服务,这有利于高端人才在优势产业上的分配,符合人才培养的动态互助特征。三是资源共享平台的建立。以政府为牵头主导的人力资源共享协议下的平台服务,链接不同区域间的高校,可以扩大人力资源共享范围,提高资源共享的效率。信息服务平台对接各个高校人力资源库,按学科领域、科研方向、专业特长分类,区分教师资源与学生资源,在政府组织配合下,提供人才交流的管理、监督与绩效评估服务。

(二)区域视角下的高校人力资源培养机制

区域创新能力是区域经济发展的核心竞争力,具体是指区域内将新知识转化为新产品、新工艺、新服务的能力,其核心是促进创新机构间的互动和联系,表现为对区域社会经济系统的贡献能力[3]。高校职能的核心在于科研创新和人才培养,而科研创新的基础是科学知识的突破,知识的载体是人才。高校与区域经济发展的对接点在创新,更在人才的培养。完善人才培养的政策体系,应是地方政府提升经济软实力的关注重点,而创新能力和适应能力则是区域视角下构建高校人力资源培养机制的关键。一是完善科研项目的对接。科研创新项目紧密联系着政府、企业、高校。企业应在项目合作中,发现优势产业的人才需求,在甄别不同领域的人才特点的同时,吸引不同行业的人才,加速区域间的人才流动,实现区域经济与高校人才培养的协调推进。政府应在人才引进政策、专业学科建设、办学场所开发上提供积极的支持。二是培养模式的改革。在我国,不同区域所处的地缘环境、区域优势和民族资源优势显著不同,产业链完美对接学科专业链,需要从源头出发,从高校自身的办学文化、教育传承出发,优化学科专业结构的核心课程内容。与此同时,还需紧随区域的产业、创新需求变化,在维持核心课程内容不变的同时,渗透当下区域热点内容,与区域经济社会发展紧密结合。最后是创新资源互动平台的搭建。无论是高校课题还是校企合作项目,都应通过互动平台的引导依据特定区域的产业结构特征,服务于特定区域的生产生活,打通区域与高校创新成果转化的难关。要加快科研创新在生产实践中的运用,提高知识资源与人力资源在区域内与区域间的互动能力和创造能力。要化高校成果为区域高科技成果的产出基地和辐射基地,通过科技开发直接为区域经济建设服务,形成区域科技创新的特色和优势。

卫青是河东平阳（今山西临汾）人，而平阳县是平阳侯和平阳公主夫妇的封地。卫青是平阳县吏郑季和平阳侯府的家奴卫媪（）所生。

【参考文献】

[1]庄三舵.大学城校际资源共享的问题与对策研究[D].合肥：中国科学技术大学,2017.

[2]唐炯.地方高校服务区域经济发展方略[J].山西财经大学学报,2010,32(S1)：86.

[3]李宪印,于婷,刘忠花.基于EBA模型的高校创新与区域创新的协同作用研究[J].经济与管理评论,2017,33(02)：41-47.