2013年是全球诸多领域开启与大数据技术结合的伊始［1］。大数据对各行各业的运行机制产生了巨大的影响，企业人力资源管理的运行机制也不例外，尤其是招聘工作。微信招聘作为企业招聘工作的一种重要形式，本质上也是一种网络招聘，是以微信平台为基础的一种有效招聘工具。根据腾讯公司2017年第二季财务报告，截止2017年6月底，微信每月活跃的用户数量达到9．63亿，比2016年同期增长19．5%，用户数量还在持续增加。如此高的用户活跃度，是企业利用微信开展招聘工作的一次重要机遇。大数据时代企业员工微信招聘的运行机制成为人力资源管理者关注的焦点。

一、大数据时代企业员工微信招聘运行机制流程

（一）大数据发布机制

企业开展微信招聘工作的首要环节是根据招聘需求将包含与企业自身紧密相连的宣传信息、行业现状和发展前景等，以及求职者特别关注的企业需要招聘人员的数量与质量、招聘岗位的职责权限、岗位关系、岗位的薪资待遇、绩效考核、员工的职业生涯规划、试用期限、劳动合同的签订等招聘大数据，输入由企业微信公众号或人事招聘专员的微信帐号构成微信平台，对外界发布招聘大数据。

推广1 已知抛物线C:y2=2px，过y轴除原点外的任意一点D作抛物线的切线DP，切点P，过点D作直线l与抛物线C交于不同的两点M,N，过点M作x轴的垂线分别与直线OP,ON交于点A,B，其中O为原点．则A为线段BM的中点.

（二）大数据收集机制

求职者扫描企业的二维码或关注企业人事专员的朋友圈信息，获取从微信平台输出的招聘大数据。在分析企业招聘大数据和个人求职意愿的基础上，将求职申请表、个人简介、受教育经历、工作经验、联系方式、兴趣爱好、自我评价等书面文字信息，以及个人图片、音频和视频信息等应聘大数据传递给企业。至此，企业完成了大数据的收集工作。

（三）大数据筛选机制

收集到应聘大数据后，根据不同企业应聘比需求差异，如，1：1．2、1：1．3等，对求职者进行适时的微信视频面试，并对应聘者传递的数据信息分别进行打分，按照得分由高到低的顺序排列，进行应聘者初步筛选，符合要求的求职者可以参加下一轮考核。对于目前不符合要求的求职者大数据可以存贮在企业人力资源管理信息系统，为后期其他招聘需求作储备。

根据考核结果的实际，进行本次招聘效果评估，并将应聘者考核的大数据反馈给求职者。对于最终录用的求职者，告知其入职的相关数据信息；对于未被录用的求职者，告知其考核结果，并给出未被录用的原因。

（四）大数据考核机制

与1对多的环式运行机制较为相似，企业依旧通过微信公众号或人事专员微信同时向m位求职者传递招聘信息，或者是这m位应聘者通过企业的微信平台同时获取招聘信息。唯一不同的是，最终这些招聘大数据会流向这m位应聘者的1位共同好友。此种情形下，企业收到的应聘大数据最多时会有m＋1份，比1对多的环式运行机制增加了一位潜在的应聘者。从而形成1对多对1的合式运行机制，如图5所示。

虽然表1中列举的教育教学督导和评价机制的十种方式里，能够明确给出量化和确定评比结果的只有两项：教学技能大赛和学生评教。前者依赖于评委对参赛教师的评分，后者依赖于学生对任课教师的评分。但是，近年来越来越明显地出现了一个奇怪的现象：那些被学生评教落在最后的教师，以对学生严格要求的教师为主。

（五）大数据反馈机制

中国共产党成立97年以来，始终将意识形态建设作为党的核心工作内容之一。特别是改革开放以来，党在稳步推进社会主义各方面建设的同时、始终牢牢把握党对意识形态工作的坚强领导并相继提出了一系列重大理论创新，为社会主义事业的繁荣发展提供了稳定文化环境。当前，中国特色社会主义事业发展步入新时代，更需要牢牢坚持好党对意识形态工作的绝对领导，为实现中华民族伟大复兴的中国梦奠定更加坚实的文化根基。

综合以上五种机制，形成大数据时代企业员工微信招聘运行机制流程，如图1所示。

企业通过微信公众号或人事专员微信直接向第1位求职者传递招聘信息，或者是这位求职者通过微信平台获取招聘大数据，获取信息后，第1位求职者会将招聘大数据传递给第2位、第2位会传向第3位，依次类推，直至第h位求职者。此时，第h位求职者会在自己的朋友圈分享招聘大数据，将招聘大数据传递给应聘者11、应聘者21、直至应聘者m1。共m位应聘者，每位应聘者又分别进行一次链式招聘运行机制的大数据传递，最终形成一种企业招聘大数据依次在第1至第h位求职者间传递，第h位求职者将信息传递给m位求职者，m位求职者又分别在n位求职者间单向传递信息的1对1对多的Y式运行机制，如图7所示。

企业通过微信公众号或人事专员微信同时向m位求职者传递招聘信息，或者是这m位应聘者通过企业的微信平台同时获取招聘信息。与1对1的链式运行机制类似，求职者通过分析招聘大数据，符合求职意向，会将自己的应聘大数据资料传递给企业，企业根据应聘大数据，对应聘者进行识别、甄选，并通知符合条件的求职者参加下一轮的招聘活动。从而形成一种由企业通过微信直接向m名应聘者传递招聘信息的1对多的环式招聘运行机制，如图4所示。此种运行机制并不是m种1对1单一式运行机制简单相加，m位求职者中也只有部分求职者才能参加第二轮招聘活动。

  

图1 企业员工微信招聘运行机制流程

二、大数据时代企业员工微信招聘1对1的运行机制

（一）1对1的单一式运行机制

企业通过微信公众号或人事专员微信同时向m位求职者传递招聘信息，或者是这m位求职者通过微信平台获取招聘信息。m位求职者在向企业传递应聘大数据的同时，将企业的招聘大数据传递给一位微信好友。该好友又将信息传递给自己的好友，依次由第1位向第2位、第2位向第3位，一直在微信好友间进行招聘信息传递，直至第n位求职者，从而形成1对多对1的矩阵式运行机制［3］，如图6所示。这种运行机制涉及到的求职者有m×n人，每一位招聘大数据获得者都可能成为潜在应聘者，企业能收到的应聘大数据最多时会有m×n份，虽然会增加企业的筛选难度和甄别成本，但能提高招聘工作的质量。

  

图2 1对1的单一式运行机制

（二）1对1的链式运行机制

企业通过微信公众号或人事专员微信向外界发布招聘信息，当第一位求职者通过微信平台获取企业招聘信息后，通过微信好友向第二位求职者单向分享企业的招聘信息。再由第二位求职者向第三位通过微信分享招聘信息，依次传递，直到第m位求职者。应聘者为了争取更多的应聘机会并增加自己求职成功率，这m位潜在应聘者会通过微信或线下渠道将自己的个人信息和求职意向传递给企业，企业根据收到的应聘大数据，从中筛选出部分应聘者参加企业组织的各类面试和笔试，直至招聘到满意的人才为止。从而形成一种自左至右通过微信单向传递招聘信息的1对1链式运行机制，如图3所示。

  

图3 1对1的链式运行机制

（三）1对1对多的Y式运行机制

现实即生活。数学是来源于生活，又服务于生活的；在平时的学习中，学生们大都具备了一定的生活经验，但这种经验更多的是一些事物的表象特点，在课堂教学中，教师应根据数学内容与生活之间的联系，引领学生对已有的知识经验再加工，让学生运用到学到的数学知识解决具体问题，那么，不仅可以让学生真正感受到数学与生活的联系，还可以全面提升学生的数学学习质量。

这种运行机制是1对1的链式与1对多对1的矩阵式两种运行机制有机结合，具备它们共同的特点，类似于出现了m＋1次1对1的链式运行机制。只不过后面m次招聘运行机制的核心不是企业，而是第h位求职者，但这种情形在企业员工微信招聘中时有发生。此种运行机制中，企业能接收到的应聘大数据最多时会有m×n＋h份，一定程度上增加了企业数据筛选的成本，但企业有更多的主动权，能够从中挑选出更加优秀的求职者，招聘的有效性较高。最大的不足是，前面h位尤其第h位求职者如果不分享招聘大数据，后面m×n求职者就无法获取招聘大数据，求职者的满意度较低。

  

图4 1对1对多的Y式运行机制

三、大数据时代企业员工微信招聘1对多的运行机制

（一）1对多的环式运行机制

在全面清理排查、实施分类处置的同时，省厅进一步完善工作机制，探索土地管理长效机制，包括优化新增计划管理、严格出让管理，强化合同履约管理、规范闲置土地处置等等。

  

图5 1对多的环式运行机制

（二）1对多对1的合式运行机制

企业根据招聘大数据和应聘大数据，形成求职者德、能、勤、绩、识、体等方面的考核指标体系和考核模型，通过微信线上和线下渠道对求职者进行全方位考核。尤其是团队绩效的考核机制，对企业和团队的协同创新发展具有较强的现实意义［2］，在此基础上，决定是否录用相关求职者。

  

图6 1对多对1的合式运行机制

（三）1对多对1的矩阵式运行机制

企业通过微信公众号或人事专员微信向某位应聘者发布招聘信息，或者该位应聘者通过微信平台直接获取招聘信息。企业的招聘岗位恰好符合求职需求，于是求职者通过微信平台将自己的应聘大数据传递给企业，企业以此数据信息为依据，对应聘者直接进行初步的视频面试，并开展下一轮的笔试和面试，并决定是否录用该名应聘者。显然，应聘者仅有一位，不需要企业花费过多的筛选成本，只需要对应聘者的大数据进行甄别、分析即可。决策相对简单，从而形成一种比较特殊的1对1的单一式运行机制，如图2所示。

  

图7 1对多对1的矩阵式运行机制

（四）1对多对多的网络式运行机制

企业通过微信公众号或人事专员微信直接向m位求职者传递招聘信息，也可以是这m位求职者通过扫描企业的二维码并关注企业的微信公众号或企业人事专员的微信，获取招聘大数据。这种运行机制与1对多的环式运行机制既有紧密联系又有明显差异区别。相同的地方是均有m位求职者通过微信平台获取招聘大数据；不同的是，这m位求职者每个人又会将招聘大数据通过微信传递给另外的n位求职者，进行n次1对多的环式招聘，从而形成一种由企业通过微信直接向m名求职者传递招聘大数据，m位求职者又分别向其他n位求职者传递招聘大数据的1对多对多的网络式运行机制，如图8所示。这种运行机制比较符合企业员工的招聘实际，求职者获取招聘信息后往往会通过自己的微信好友或朋友圈分享招聘信息，企业在m×n＋m位潜在应聘者中开展招聘工作，收到的应聘大数据最多时达到m×n＋m份，虽然会增加企业数据筛选的成本，但企业有更多的选择空间，招聘效果比较理想。

  

图8 1对多对多的网络式运行机制

四、大数据时代企业员工微信招聘混合式运行机制

企业利用微信平台传递招聘大数据时，求职者获取招聘大数据后，因其数量、微信好友数量、是否分享朋友圈等因素均具有不确定性，从而形成的微信招聘运行机制可能是上述七种运行机制中的两种及以上混合在一起。如：立体式运行机制、动态网络式运行机制等。混合式运行机制中，企业收到的应聘大数据份数、数据筛选成本等具有不确定性，求职者的满意度不高，企业招聘的有效性难以保证。

每种微信招聘运行机制均有自己的特点，而单一式和混合式运行机制具有较强的特殊性。根据不同的评价标准，现将链式、环式、合式、矩阵式、Y式、网络式六种微信招聘运行机制进行比较，如表1所示。

 

表1 六种微信招聘运行机制的比较

  

链式 环式 合式 矩阵式 Y式 网络式潜在应聘者人数 m m m＋1 m×n m×n＋h m×n＋m应聘者满意度 较低 高 高 低 较高 低数据筛选成本 低 低 低 高 高 高企业满意度 低 高 低 高 较高 高招聘有效性 差 差 差 好 较好 好

五、大数据时代应用企业员工微信招聘运行机制的注意事项

（一）聚焦招聘岗位

大数据时代，企业在进行员工招聘时，需要明确微信招聘的价值并充分认识微信招聘运行机制的局限性，并不是所有的岗位都适合微信招聘。企业的中基层管理岗位及一线员工岗位，更加适用于微信招聘；企业的高层管理岗位以及某些高精尖的人才岗位，微信招聘适用性不强；少部分满足岗位需求但不使用微信的潜在求职者，微信招聘也不适用。

为便于实验顺利进行,根据前文所述的声纳图像映射原理随机生成6组数据用于测试算法的可行性(其中4组参与粒子群算法对旋转矩阵的重建)。实验中目标点对被分别模拟投影到两个声纳图像坐标系中丢弃了高度信息,将其中的4组匹配二维特征点运用到基于粒子群优化算法的旋转平移和参数的估计中。

（二）关注招聘成本

企业运用各种方式进行员工招聘，均需要成本投入，微信招聘也不例外。企业运用微信招聘运行机制招聘员工涉及到一些列项目，尤其是招聘信息的撰写与发布、应聘大数据的搜集与筛选、微信线上互动交流、微信线下现场面试、胜任力评价、招聘评估等均需要企业较高的成本投入［4］。如果预估出微信招聘成本大于其他招聘方式时，企业应及时调整，选择成本较低的招聘方式。

（三）分析招聘风险

企业员工微信招聘创新运行机制的建立是以企业和应聘者为主体，以微信为载体，以互联网为基础。互联网本身正处于快速发展的阶段，无法完全屏蔽黑客和病毒的攻击，加之与互联网相关的法律目前仍不够完善，企业和求职者在进行招聘、应聘大数据传递时，数据信息可能会被不法人员篡改，致使企业招聘不到满意员工，求职者找不到满意的工作。对企业来说，招聘大数据上载在网络上，可能被竞争对手关注并获取。竞争对手通过分析整理，提供更加优越的条件，提高其对人才的吸引力，降低企业的应聘比率；对求职者而言，应聘大数据可能会涉及到个人隐私，而微信传递存在潜在风险，为了降低风险，会对应聘大数据作修改，信息不真实情况时有发生，加大企业的招聘难度和风险。

（四）选择招聘运行机制

企业进行招聘更多是因为岗位存在空缺，人力资源供给小于需求，现有员工无法满足空缺岗位的需求。微信招聘作为员工招聘的一种方式，虽然有三种创新运行机制，但每种运行机制均有各自的特点，优点和缺点紧密相连，很难主观断定哪一种运行机制更好。只要能实现企业招聘的终极目标——招募到真正意义上满足岗位需求的人才，这样的微信招聘运行机制才是最好的机制，企业绝不能为了追赶时尚，就随意使用某种运行机制进行员工招聘。

（五）推广招聘运行机制

大数据时代企业员工微信招聘的三种创新运行机制主要是应用于企业员工的招聘工作，由于微信的使用群体较广泛，涉及各类人员，招聘成本低以及大数据技术的招聘耦合机制减少了信息不对称［5］。对于现实社会中诸如高校、医院、政府机构等组织的员工招聘也具有较高的应用价值，每种组织可以根据自己的实际情况，选用单一式、链式、环式、合式、矩阵式、Y式、网络式和混合式中的一种或几种微信招聘的创新运行机制进行员工招聘。

［参 考 文 献］

［1］ 刘国龙，陈 波．高校思想政治教育大数据平台运行机制探析［J］．思想政治教育研究，2016，（6）．

［2］ 高振，沈馨怡，吴松强．适应于协同创新发展模式的科研团队绩效考核机制研究［J］．工业技术经济，2013，（12）．

［3］ 高亚超．大数据时代企业微信招聘模式研究［J］．信阳农林学院学报，2017，（6）．

［4］ 田书芹，陈杰，王东强，冯海芳．中小企业微信招聘策略设计［J］．中国人力资源开发，2014，（16）．

［5］ 汪 磊，许 鹿，汪 霞．大数据驱动下精准扶贫运行机制的耦合性分析及其机制创新——基于贵州、甘肃的案例［J］．公共管理学报，2017，（7）．